制作成功的人力资源策略——戴夫·乌尔里希(面试)BOB电子平台玩法

关于戴夫·乌尔里希

戴夫•乌尔里希是“英国皇家军团”的创始人和主要组。戴夫写了30本书,超过200篇文章。他塑造了人力资源专业和被称为现代人力资源和人力资源的思想领袖之父的十年。他关注人力资源结果、治理能力和实践。他是被《商业周刊》列为头号管理大师,报导了快公司成为世界上最大的10个有创造力的人在商业领域,在福布斯前5教练,认识到在Thinkers-50是世界领先的商业思想家之一。

Sekhar

Sekhar EDP的工程。他之前曾在SAP成功因素包括各种产品工程目标,雅虎和Informatica 30年的经验,企业和消费者互联网产品。

Aishwarya耆那教徒的

今天我们很高兴地欢迎戴夫·乌尔里希我们采访系列。我从peopleHum Aishwarya Jain团队。还有,peopleHum的简单介绍。peopleHum是一个端到端的,一种观点,综合人力资本管理自动化平台,2019年全球的赢家Codie HCM奖是专为员工精心制作的经验和未来的工作。bob手机在线登录-综合客户端

我们运行peopleHum博客和视频频道每年收到超过200000游客和发布约采访全球著名的名字,每一个月。

Sekhar

我们非常高兴的人的地位在我们采访系列。欢迎大卫。

戴夫

谢谢你Sekhar。我很荣幸。欢迎来到我的家庭办公室。我认为这个新的冠状病毒的事情之一是它可以让我们了解人们的个人生活。我可以先睹为快进入你的办公室,你进我,它使我们认识到,我们不需要剪头发像我们应该经常。

我一直在家里避难,因为许多其它公司都在世界各地。所以我意识到我需要一个伟大的发型,但欢迎来到我的家庭办公室。

Sekhar

谢谢你！

第一个问题我已经为你戴夫,你有一个了不起的一系列人力资源的经验,你能告诉我们一点关于你的旅程成为一个最具影响力的人力资源思想领袖?

戴夫

再一次,你从一个非常好的问题。我们都喜欢谈论自己。我将试着做它很短暂。我有一个激情。不是人力资源学习。我有学习的热情。和口号我们做了一本关于学习几年前被称为“思想与影响”。所以我喜欢有思想和学习和新鲜的想法,但是我喜欢有影响。的结果有什么主意?一个想法而不影响不是很有帮助。 Impact with bad ideas is even less helpful.

“一个想法而不影响不是很有帮助。影响不好的想法是更有用的。”

所以我在学校的时候,我想成为一名律师。这只是一步也许低于一个人力资源技术的人,但是和我参加了一个课程或所谓的当时,组织行为。这是一个新的课程。这显然是几十年前。

教授就迷住了我的注意。他说,“没有什么安排,但组织去看你住在哪里,你在哪里工作,你在哪里玩,你崇拜和找出他们如何塑造了你的生活。然后写你学到了什么。”That semester, I ended up writing, I think, 12-15 page papers.

每个星期,我会写一篇论文,他在打电话给我,他说,”戴夫,你打算做什么?我说,“我要去法学院。”He said, "Don't waste your time. Come study organizational behavior."

长话短说,事实上,一个有趣的故事。我打电话给我的母亲和我的父亲,我说,“我要转变从一个律师研究OB。”And they said, "OB is obstetrics. You're going to be a doctor." And I said, "No, I'm not going to be a doctor. I'm going to study Organizational Behavior." And they said, "What's that?" I said, "I don't know, but it's a marvelous way to think about it." And over the last 30 years since then, my wife has claimed, she is a very good psychologist.

“我有一个版本的所谓的强迫症。英文强迫症是强迫症。我的障碍是组织强迫性障碍。”

组织强迫症,强迫症,我喜欢研究组织。他们如何工作?他们是怎么运行的?他们如何影响人们?他们提供的结果如何?所以在我的有生之年,我试图研究组织的问题,没有简单的解决方案,试图找出的想法会有影响。

Sekhar

哇,很有趣。强迫症,我们今天学习新的缩写。

戴夫

我希望你永远不会得到它。我希望你永远也得不到它,因为有时我会在餐馆当我们庇护,我会打电话给餐厅经理和我说,“我可以改变对这个餐厅的五件事提高你的生产力10%。”

和我的妻子是谁跟我说:“大卫,不要这样做。它不让餐厅体验任何更好。”But that's my passion. My children have said people don't want to come to dinner with us if we're dating them because Dad's going to talk about the organizations he wants to change. So, anyway that's where I live.

Sekhar

有趣。所以在所有不同组织的学习,我相信你遇到不同类型的经理。

那么,在你看来,当你看到所有不同的组织与之交互,是成为一个成功的经理?他们遵循什么类型的实践?什么行为?

戴夫

的一件事在我研究生培训,我从不问Sekhar,你有研究生培训吗?

Sekhar

是的,我做到了。在爱荷华州。我去了高中在爱荷华州。

戴夫

我不知道。在爱荷华州?我去了高中在堪萨斯城,所以我知道平坦的土地。我不得不做一个博士学位,写一篇论文作为仪式的一部分。我的论文是在所谓的数值分类法。数值分类的科学简单性。

如何使用数据创造税收,创造简洁?所以我做的一件事在我的职业生涯是一个复杂的主题,并试图找到一个简单的解决方案是有意义的。

已经说过,已经有几十亿,这将是有趣的谷歌领袖,你可能对领袖1000000000的点击量。所以关键信息在一个简单的方法是什么?大约10年前,我和我的同事试图做一个分类,哪些关键技能的领导者或管理者往往更有效?我们发现5个,他们是很简单的。

• 战略家——你已经有了一个方向。领导人知道他们要去的地方。
• 执行人——你要把事情做好。
• 人才管理——你必须照顾和培养你的人。
• 人力资本开发人员——你必须构建系统,维持你的未来的人。中间的这四个策略,执行人才,人力资本,在中间
• 个人能力。你必须展示个性。

我还发现这五个维度、战略执行、人才,人力资本的组织和个人,一种基本的有效的领导者需要做什么现在他们已经进化了10年,细节。但这些基本的东西似乎是相同的。

Sekhar

所以你刚才说的这五个维度,你看到,作为一个经理的发展在一个组织,这些维度的weightage变化和经理如何应对这一过程?

戴夫

确定。经常有在任何组织的职业生涯阶段。所以你开始作为一个新手,一个学徒。在第二阶段,你成为一个学习者或个人贡献者,在第三阶段,一个经理,在阶段四,更多的战略家。

“所以你开始作为一个新手,学徒。在第二阶段,你成为一个学习者或个人贡献者,在第三阶段,一个经理,在阶段四,更多的战略。”

这五个维度,

• 策略师
• 刽子手
• 人才管理
• 人力资本
• 个人

它可以看着这些四个阶段。当你进入一个组织,你是学习者,你是新手,你学徒。和你可能管理策略来让它发生。作为一个个体贡献者,在策略是理解你的工作,作为一名经理提供贡献。在第三阶段,你的工作是帮助管理系统。然后在第四阶段,导演战略说,你的工作是建立策略,那么你绝对可以匹配这些网格。

Sekhar

好吧。一点点的话题转移到一些目前的当代主题和时间,我们现在正在经历。我相信员工保留和人才收购将继续通过这些时间仍然是一个挑战,当我们到达一个新的后正常。

你认为策略组织应对这些挑战?尤其是在人才保留和收购的背景吗?当希望我们到达一个新的正常状态吗?是要改变或你,你有什么想法吗?

戴夫

人才是任何组织的原材料。我提到的教授,几十年前,他仍然是一个导师。他教我的头,组织不认为。人做的事情。顺便说一下,我回来他和邦纳里奇说,有一个必然的结果。组织不认为,人们做的事情。但组织将塑造人们如何思考、行为和感觉,所以你必须管理两种。

“组织不认为,人们做的事情。但组织将塑造人们如何思考、行为和感觉,所以你必须管理这些。”

但我认为人才的空间,这显然是至关重要的,他们的原材料。如果你没有好的人才,它会很难建立一个伟大的组织。让人们,这个过程不会改变。我们必须设置标准。

我们需要什么样的技能现在和将来?技术和文化。我们必须源人。我们在哪里找到那些可能的技能?我们要找到那些兼职、全职合同吗?我们在哪里找到他吗?我们如何屏幕吗?我们如何确保我们过滤那些反对的标准?

让我很快回到标准。我认为我们学习的日冕大流行,我称之为全球超时是标准的不仅仅是技术。我有一个爱荷华州大学的技术培训?标准也是文化和社会。我有能力学习、适应、成长?所以设置标准,源人,屏幕的人,安全的合适的人,然后东方正确的人。

大多数步骤的人才,让人们在标准,采购、筛选、保护和定位,他们将是相同的。我的意思是,不改变的基本原则。但是进入4 - 5步骤可能会改变。

Sekhar

绩效管理呢?你认为绩效管理的未来发展不管危机,这是一个。然后,在危机的观点,你认为我们知道它将如何改变或你有什么想法吗?

戴夫

有两个问题。在危机的观点,事情会改变吗?也许我们认为。让我进入绩效管理。顺便说一下,我喜欢这个面试是我们这里浮动。然后我们可以深入一个主题我们会潜水深度。

几年前,人们说,摆脱绩效管理,绩效管理是负的。这是有偏见的,不是有帮助。老实说,这太愚蠢了。事实是,人们需要一个责任的感觉。如果没有责任,改变是不可能发生的。

一个愚蠢的例子,我给两个坏的例子。如果我租一辆车,我加满汽油的可能性有多大?我不是。除非有一个责任,我不得不支付汽油的价格的四倍。嗯,没有问责,我将把它填平。

几乎没有人洗之前租来的车返回它。我可以想象如果我在班加罗尔。我租一辆车,我去洗掉它,因为我说,“哦,今天有脏,我要洗。”No, I'm not. There's no accountability, but I will fill it up with petrol because there is accountability.

我们知道的是绩效评估必须从关注评价转向积极的绩效问责。

“绩效考核必须从关注评价转向积极的绩效问责。”

和一个领导者如何与员工互动,以便有一个问责制?我有一个同事知道谁有两个女儿。他们15和13,他们非常有才华,年轻女性和他的目标作为一个父亲和他的妻子作为一个母亲的目标是帮助他们填补一些问责制的研究。

但如果他们对他们的女儿说,在这次大流行醒过来,做任何你想要的。今天没有问责。女儿要做游戏或他们会打电话给他们的朋友。但是那些体贴父母说,有责任对你的教育。

所以你从起床到一两个点,这是假设的,你要负责做你的研究。我们需要问责。所以在绩效管理这是怎么发生的?

绩效管理的步骤是相同的。战略是什么?我们试图完成什么呢?指标是什么?我们跟踪的行为和结果是什么?我们如何的后果如果我们需要或错过那些指标?

在我简单的精神,你想做什么?你怎么知道你所做的吗?当你这样做?但这里的洞察力。那些不积极的绩效问责的关键步骤。

关键的一步是,我可以作为一个领导人,有一个跟我的员工对你想做什么?我们怎么知道你做了吗?当你做得很好或者差,会发生什么?现在关键是问责制的谈话,使谈话工作对我来说是伟大的领导力的关键精华之一。

“问责的谈话,使谈话工作对我来说是一个关键的精华的领导。”

我给一个例子。在当前环境下,我们,不幸的是,一些员工必须放开管理成本。这是个悲剧。很悲剧。它可能发生。

我辅导一个商业领袖最近,我不会做任何其他的名字,因为它是一个相当私人的故事,他最终能够让一个非常有才华的员工。商界领袖说,“你的提示是什么?”My hint was the following. "Can that employee who you have to let go, leave the interaction with you feeling better about him or herself?" By the way, that is a tough task.

当我作为一个领导者与员工互动,他们离开会对自己感觉良好的互动?在这种情况下,它是如此难以置信。我知道领导。我知道员工。我知道发生了会议,员工是放手叫我作为一个朋友。,说:“大卫,我改变公司和我决定和我的合作伙伴,我们将继续和做其他的事情,我感觉好吧。”

哇,我发送报告领导,再一次,标准,员工可以留一个交互与你作为一个领导者自我感觉更好?我对领导说:“祝贺你。你已经完成了几乎不可能的。你帮助这个员工有更好的自我感觉,即使在艰难的讨论。”

顺便说一下,它是一样的孩子。假设我的朋友15岁和13岁的女儿,一次难得有纪律。

“纪律的目的不是惩罚。学科的目标是爱和感情。”

给那些女儿你有多在乎他们,这样你的指导会让他们有更好的自我感觉。答案很长,我很抱歉这么详细。

Sekhar

没有绝对,它产生共鸣很好特别是在交谈中,你必须给一些建设性的反馈。同时员工需要走出来的感觉,说他们成为更好的意图。这不是一个轻松的话题。

戴夫

让我问一个问题与假设这15个孩子的父亲,怎么这些15和13岁女孩的父亲跟女儿吗?我们知道父亲爱他们。再一次,这显然是假设。那些甜蜜的女孩的父亲如何纪律和感情交流吗?父亲会怎么做呢?

Sekhar

我认为这是主要的事实显示正常工作是什么,其次,特别是当你需要改变行为。例如,典型的十几岁孩子的父亲可能有自己的房间不定期清洗如预期。你怎么给他们建设性的建议吗?只是使它成为一个习惯。这是一个艰难的事情。

戴夫

哦,顺便说一下,对于那些正在看,我想我刚刚发现了父亲。

但让我告诉你我爱你刚才说什么。一个。专注于正确的事情。不会有什么问题。两个。关注关系。我将使用一个词在一个家庭,可能不会翻译业务。你爱你的女儿。你有很深的感情。作为一个领导者,我关心我的员工。

我的兴趣不是惩罚,我的兴趣是帮助,帮助他们达到他们的目标。如果你有一个独立的目标作为一个员工,我想给你的路径达到你的目标,当我们帮助领导人,我们赢了。我还应该补充的是,这里有一个技术组件,你应该使用peopleHum来实现它。我不得不说,三次。总之,这是我的这是我对你的插头。

Sekhar

谢谢你！

戴夫

但是我真的很喜欢讨论组织应该我们浏览的地方照顾个体之间的固有矛盾,参加组织的竞争力。

“组织应该我们浏览的地方照顾个体之间的固有矛盾,参加组织的竞争力。”

我们的女儿,我的孩子。哦,我要表演。我可以这样做(显示家庭照片)。这是我们的孩子和孙子。几年前,在中间,这是一个非常漂亮的女人。这是我的妻子。这是一个非常丑陋的父亲的丈夫。那就是我。

但是,我认为在这固有的矛盾是教育的一部分,爱和你正确的,严厉的爱这个词。今天是相同的组织。我们从一个环境病毒。当人们看这个,将会从后视镜里。我们必须把个人的感情。

我们照顾他们,培养他们,我们必须让我们的组织非常有竞争力。如果我们有竞争力,如果我们善待人民,人民和我们没有竞争,没有组织。如果我们竞争,但我们不善待人,没有能源的组织,我们必须能够管理这些悖论。

Sekhar

谢谢你！这是很有见地。有点跑题了……

你的解释这个词未来的工作的意思吗?,具体地说,你认为它与领导编码等等?很想听到你的观点。

戴夫

我认为,我的一个观点有点挖苦地。每个人都想写一列或一篇关于未来的工作1。啊,2,O, 3。4. O, O。我想写什么未来99年的工作。因为我们总是希望看到未来。我想很多关于未来的东西已经完成的工作。这是我的基本前提。未来的工作开始不工作,但与上下文。内容为王。但环境是王国。

“未来的工作开始不工作,但与上下文。内容为王。但上下文王国。”

没有,我在这里并不是性别歧视,但我们所做的对我们的成功至关重要。上下文,而不是内容。所以形状上下文的未来的工作。

改变我们的外部环境是什么?我们已经确定了六个领域,社会趋势,那些发生在宗教的趋势,城市的趋势。大技术趋势。数字技术大变革、经济趋势、周期的行业,政治趋势。我认为在印度、美国和巴西,在欧洲,有政治问题我们必须参加。

• 社会
• 技术
• 环境
• 政治
• 经济
• 人口趋势

这些趋势对未来设置上下文的工作。在这种情况下,领导人需要发展一套新的技能在我们谈到的五个领域。

1。战略- - - - - -我们必须能够响应更快,实际上学习。

2。执行-我们必须能够采取简单的成功,迅速行动。

3所示。人才管理-我们今天有塑造所谓的员工经验。我们必须创建员工体验以更有力的方式。

4所示。人力资本开发,我们必须建立可持续的组织。中间的个人性格不改变那么多。我希望我们判断自己的内容字符超过我们采取的行动。但我认为,未来的工作是我们操作的上下文。

如果我是一个人力资源和我在一个会议我们谈论未来的工作,我想开始说,什么改变世界的背景下我们操作,例如,数字正在改变一切,技术革命。我们没有商店在线。

好吧,鉴于我们从网上零售空间分布,我们必须改变我们的工作方式。

我要做一个B部分,我很快。我说的太多。有三件事我认为人力资源关注未来的工作。

• 人才
• 领导
• 组织。

鉴于我们正在从物理空间在线分销零售,我们有正确的人在正确的时间正确的技能?我们把他们的事情我们谈过吗?

我们将通过吗?我们偶尔出去和留住他们吗?他们承诺吗?他们拥有正确的经验吗?他们全力吗?天赋很重要,但是组织也是如此。

事实上,在我们的研究中,我们发现,组织文化的四倍比人才对业务的影响的结果。如果你是一个人力资源专业的我有五个手指。这就是人。我有我的拳头。这是该组织。的一件事我们要做的就是把个人技能变成团队和组织和人才和组织领导的交集。

“我有五个手指。这就是人。我有我的拳头。这是该组织。的一件事我们要做的就是把个人技能在团队和组织和人才和组织领导的交集。”

这样一个人力资源专业看着上下文——社会、技术、经济、政治、环境、人口变化和说,人才有何影响,领导,和组织,我们必须建立在生物体中,我们必须创建为了成功?

Sekhar

好吧。我想缓和一点的尺寸的一个背景下,特别是在技术维度。

今天多么重要或关键技术工具在组织中员工的经验?你认为组织是有效地使用它们?和你认为他们需要做的一些最佳实践,以提高员工的经验和把它到下一个水平?

戴夫

我真的很喜欢这个问题。再一次,可能我要回应太长了。第一,我认为我能与技术有时会不知所措。有一个术语。大数据,生物技术、区块链、云计算、数字化、无人机、游戏化、物联网、机器学习。

我只是有时会不知所措的所有条款。我知道你是一个工程师,一个科学家,你可能理解所有这些。我迷路了。事实上,我有时被视为过时了。

我最近与一群大学生做一些指导和咨询,我对他们说,“如果你有问题给我发电子邮件。””Oh, e-mail! How old are you?" Now, we use all of these newer apps that I don't even understand. Well, let's Instamessage, Twitter anyway. I get overwhelmed. So my first point, I think we have to turn technology into a simple message.

这是我。什么技术是数字信息为我们提供访问。模拟手表告诉时间的两只手,一个电子表告诉时间更精确。所有这些新技术方面有一个议程。创建数字信息。就是这样。

“所有这些新技术方面有一个议程。创建数字信息。就是这样。”

数字信息改变了我们的工作方式。现在点两个,在人力资源领域,数字信息极大地改变了我们对人力资源的看法。例如,我觉得有时候在人力资源领域,我们已经经历了四个阶段的数字人力资源。我喜欢你的工作和其他人是你搬到第四阶段。

一个效率。更有效地利用技术平台和数字做人bob手机在线登录-综合客户端力资源工作。把人力资源实践在线。甲骨文、SAP、他们的工作。创新和应用。有这么多的创新。Josh Bersin这个空间的思想领袖,他说曾在人力资源有2700新的应用数字空间。我认为这是人力资源数字在哪里玩,效率和创新。

我问了很多。你支持这个程序吗?你可能会问。我问了最近应用,我们可能需要一个视觉的脸上,告诉你你的领导风格。我给我说,你看见我的脸了吗?你不想要我当作你的启动子导致我没有正确的脸。我有两个或三个下巴。

但是我认为我们在这个领域中,我们试图变得更有效率。我们试图创新。我认为我们现在搬到第三阶段,即信息。我们如何使用应用程序来提供更好的信息吗?信息是金矿。

“信息是金矿。”

韦恩Brockbank,我的同事说,我们生活在信息时代。我认为我们现在移动四个阶段,即连接和经验。你的评论,我认为我们需要使用数字应用程序建立连接,并找到方法来相互联系,有一个积极的体验。这不是关于我们才能把我们的绩效评估系统在线吗?

我们可以做更多的创新吗?它会给我们做我们的工作更好的信息吗?什么经验可以通过数字化技术?和我的感觉是,你想做什么与peopleHum一些。经验是关键。当我们看经验,开始为我的下一步数字技术,为数字人力资源,通过这种努力建设经验。

Sekhar

是的。谢谢你！是的,peopleHum,丰富员工的主要哲学是经验的工具,我们的建筑。

戴夫

是什么让一个好员工的经验吗?我确认最好的员工经验的时候员工的经验与客户体验。

“最好的员工经验的时候员工的经验与客户体验。”

因为我们做的是一个员工为客户创造价值,我们创造了一个良性循环。再举个例子,人们可以看冠状病毒后结束了。我们在中间。几乎每个人都在世界各地的庇护,我们在家工作。欢迎再次来到我的办公室,集中人力资源在那些早期的阶段。

你能找到一个电脑吗?你能找到一个安静的空间吗?你能穿的工作吗?这不是在家工作的问题。在家工作的问题,当你得到经验的阶段,“我在家工作如何为客户创造价值服务是我公司?”

如果我可以开始认为作为一个人力资源的人或业务的人,这不是关于技术。这是关于技术使一个经验,给员工一个更好的体验。如果在一天结束的时候我说,我今天在家里工作,在飞机上,在一个酒店,只要完成工作,帮助客户更加成功,那么我可以有这个经验对我来说是有意义的。

Sekhar

好了,好了。谢谢你戴夫。

最后,其他重要之语,你想离开我们的观众吗?

戴夫

我知道你在人才和人们做大量的工作,接下来是什么空间。好吧,我要问你之前给我的我的总和。你一直在这个行业很长时间了。

你做伟大的工作的人拥有人力资源管理技术。你在哪里看到这个空间在未来?我从效率,创新,信息连接和经验。你看到那个空间在哪里?

Sekhar

实际上,有趣。很共鸣的主要事情你早些时候说,这是我们peopleHum中看到的,这是你如何嫁给员工体验到客户体验。

而这正是我们一直在努力实现peopleHum。不仅仅是保留和订婚了。这是关于这一事实的雇员都有一个非凡的经历转化为良好的客户体验,这显然转化为一个成功的事业。

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这些类型的事情我们是听到我们的客户在世界各地,是真的对我们产生共鸣,我们构建我们的产品,我们不仅看它只是另一个人力资源业务流程自动化。它更多的是如何的经验转化为更好的客户体验和良好的业务增长。

戴夫

我们应该高5。如果你看看员工的客户体验。原来的工作是做在一个由一个名叫大卫·鲍恩的同事博士论文与本·施奈德和他们显示在银行,当你有更多的员工,然而,你测量接触,你将获得更多的客户,这几乎是显而易见的。我很幸运在几年前的一些研究。我认为我们看到,通过……

“员工感觉处理的方式应该与客户感觉对待。”

我在一家名为“英国皇家军团”集团的公司工作。我教授密歇根,但我们做咨询。我们称,一个由外向内的观点。例如,我喜欢问别人这个问题,什么是最好的人力资源可以给一个员工吗?这是一个很棒的问题,答案往往是在一种信念。

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“相信,成为和归属感。”

我有一个社区吗?我有一个团队吗?

我昨天做了一个研讨会,我做了一个调查测试几天前。什么是最好的人力资源可以给一个员工吗?答:相信b成为c属于上述所有。所有上述检查79%。e。以上。我们有超过1000人在网络研讨会。检查e。2%以上。

我的回答是,e。什么是最好的人力资源可以给一个员工吗?我的回答是一个组织,在市场上获胜。让我再说一遍。最好的事情我们可以给一个员工是一个组织,在市场上获胜。

“最好的我们可以给一个员工是一个组织,在市场上赢了。”

如果我们不赢在市场上,没有工作。没有信仰。成为或属于。你必须赢。适用于人才。它适用于文化。

在家庭中,我们有很多公司说,帮助我们与我们的文化。你的文化吗?这是我们的价值声明和行为流。不。文化是公司的身份的市场。

“文化是公司的身份在市场的主意。”

你开始一个文化从外面。将这些值为客户创造价值?领导。是什么使一个有效的领导者?这是能力。这五个我们谈论的东西。不够的。

你领导与外部品牌由外向内?所以我们开始做的所有工作是过滤标准在市场上获胜的。说到这一切,我希望OKRs从第一个字母开始,C -客户。客户OKRs。如果OKRs我们不为我们的客户创造价值,那么我们为什么要这么做?

Sekhar

是的。

戴夫

这就像在家工作。我不在乎你在哪里工作。你可以在家里工作。你可以在飞机上工作。你可以在办公室工作。你可以工作在一个公共汽车上班的路上。

在哪里不重要。你做什么在工作中为客户创造价值是很重要的,我相信。你说什么标题?的一个外卖给我这个大流行期间我们要重新定义公司的边界。几代人我们已经在我们的头上,我去工作,我在工作,我下班回家。

和工作的地方。我认为工作将越来越多地的边界值。我在工作,当我做的事情为我的客户创造价值。我这样做可以在很多不同的地方。它可能是在健身房当我锻炼。它可能是在我的办公室,我思考。它可能是在线当我写。我认为……

“工作的边界不是身体而是一组值”。

人力资源的人,我希望我们可以开始设置的值一个基本原则。

另一件事我明白了,然后我会闭嘴。在这个新的世界,我们没有孩子在家里,就像我说的,在这里,我将展示另一张照片(显示图片)。这是我们的孩子的孩子。我并不总是这样做。这是我的母亲。我妹妹和我。所以你现在与我的家人。我们都被这种流行病的影响不同。我们的孩子有孩子在家里谁都很年轻,有做家教,有纪律。他们没有一个13和15岁的女儿的纪律。

他们在训练他们的孩子,我们的孙子。他们在挣扎。爸爸,这是很难的。我和我的妻子,我们在不同的年龄,我们生活在一个漂亮的房子。我们有资源,这不BOB电子平台玩法是美好的,但它是不同的。我母亲现在92是害怕。她做的。她很担心,因为年龄对她有更多的恐惧。

的外卖,我认为这对我来说大流行是我们作为商界领袖和人力资源领导人需要定制和个性化。

“我们在商界领袖和人力资源领导人需要定制和个性化”。

工作是一个非常不同的事情对于每一个人。我们可以建立一个定制的经验吗?回到你的经验,你的员工,我认为这将是一个有趣的挑战我们前进。

我有最后一个评论,我会让它然后我会回到你身边。谢谢你！六个字,这是我基本的乐观主义和信仰。最好的尚未到来。

我相信这是我学习的承诺。这就是我组织的强迫性障碍。我不强迫惩罚人。我强迫学习和教和成长。最好的尚未,我坚信,在人力资源领域。

Sekhar

美妙的戴夫。很高兴听到这样乐观的单词在这样的艰难时期。我相信,最好的尚未到来。很高兴和你谈话,戴夫。

我真的很感谢你的时间和我们一起分享你的观点。这是一个丰富的学习经历对我个人而言,也肯定会为所有的观众。让我们保持联系,有一个安全、健康的时间提前。谢谢你！

戴夫

谢谢你！