谷歌是如何使用人员分析来彻底改造人力资源的

《人物分析入门:现代指南》

1.领导特征和管理者的角色

该公司的“氧气项目”研究分析了大量的内部数据，并确定优秀的经理对于培养优秀的员工至关重要最佳表现和留存率．它进一步确定了伟大领导者的八个特征。数据证明，要成为成功的领导者，最关键的不是卓越的技术知识，而是定期一对一的指导，包括表达对员工的兴趣和频繁的个性化反馈。员工每年对经理们在这八个方面的表现进行两次评估。

2.的PiLab

谷歌的PiLab是其他公司没有的一个独特的子组。它在谷歌内部进行应用实验，以确定管理人员和最有效的方法保持高效的环境(包括让员工最开心的奖励类型)。该实验室甚至依靠科学数据和实验(通过简单地减小盘子的大小)来减少员工在饮食设施中的卡路里摄入量，从而改善了员工的健康状况。

3.用户留存算法

谷歌的人员分析团队开发了一种数学算法，可以主动并成功地预测哪些员工最有可能成为留住问题。这种方法允许管理层在为时已晚之前采取行动，并进一步允许保留的解决方案个性化。

4.预测建模

谷歌的人员管理是前瞻性的。因此，它开发了预测模型，并使用“如果”分析来不断改进对未来的预测人员管理问题和机遇。它还使用分析来生产更多产品有效的劳动力计划这对于一个快速发展和变化的公司来说是必不可少的。

5.改善多样性

与大多数公司不同，谷歌的人才分析团队解决的是多样性问题。因此，谷歌的人员分析团队进行了一项分析，以确定招聘、保留和晋升(尤其是女性工程师)多样性薄弱的根本原因。它在招聘、保留和晋升方面产生的结果是显著的和可衡量的。看到包容性组织的力量

6.一种有效的招聘算法

谷歌是少数几家科学招聘的公司之一，它的人才分析团队开发了一种算法，可以预测哪些候选人被录用后成功的可能性最大。该公司的研究还表明，四次面试之外的招聘价值几乎没有增加，这大大缩短了招聘时间。谷歌也是唯一的招聘策略因为它的招聘决定是由一个团体做出的，目的是防止个别招聘经理为了自己的短期需求而招聘。在“Janus项目”下，它为每个大型作业族开发了一种算法分析被拒绝的简历找出他们可能漏掉的优秀候选人。他们发现他们只有1.5%的失误率，因此，他们雇佣了一些重新审视的候选人。

7.计算优秀员工的价值

谷歌的高管们计算出了杰出技术专家与普通技术专家之间的绩效差距(高达300倍)。证明优秀员工的价值能够说服高管提供必要的资源来雇佣、留住和培养杰出人才。BOB电子平台玩法谷歌最保守的秘密是，人事运营专业人士在任何行业的任何公司都能做出最好的“商业案例”，这是他们获得如此非凡的高管支持的主要原因。

8.工作场所设计推动协作

谷歌有一个非凡的注重加强合作不同职能的员工之间。研究发现，创新的增加来自三个因素的结合:发现(即学习)、合作和乐趣。它有意识地设计工作场所，以最大化学习、乐趣和协作(它甚至跟踪员工在café行上花费的时间，以最大化协作)。对某些人来说，管理“乐趣”似乎是多余的，但数据表明，它是吸引力、留存率和合作的主要因素。

9.增加发现和学习

比起传统的课堂学习，强调的是实践学习(绝大多数人都是在工作中学习)。谷歌通过项目轮换、从失败中学习，甚至通过邀请像阿尔·戈尔和Lady Gaga这样的人给他们的员工演讲，增加了发现和学习。显然，自主、持续学习和适应能力是关键员工的能力在谷歌。

10.它不发号施令;它用数据让人信服

谷歌的人员分析团队成功的最后一个关键不是在分析阶段，而是在向高管和经理们提出最终建议的时候。它不是要求或强迫管理人员接受其方法，而是作为内部顾问，根据强有力的数据和他们提出的行动建议影响人们做出改变。

因为它的受众是高度分析的(就像大多数高管一样)，它使用数据来改变预设的观点并施加影响。谷歌正在出色地使用其分析来增强其人员决策，并因此而努力改善员工的工作体验了。每个组织都可以从这个过程中获得灵感。毕竟,组织和员工一样强大．

一种新型的人员管理

谷歌在市场上的非凡成功(还有苹果，它在榜单上排名第一)开始迫使许多商业领袖注意到这一点，并意识到现在有一条通往伟大企业的新道路。

“新路径”企业通过持续创新占据主导地位。高管们也开始认识到，只有企业做出战略上的转变，才能实现持续的创新专注于优秀的人员管理．

对人员管理的战略关注是必要的，因为创新来自于人，除非你有能力，否则你无法将创新最大化招聘和留住创新者．即便如此，你也必须为他们提供优秀的管理者和支持创新的环境。

不幸的是，向一家创新型公司转型是有问题的，因为几乎所有当前的人力资源职能都是在过去的实践、效率、风险规避、法律合规和基于直觉的人事管理决策的20世纪原则下运作的。如果你想要连续创新，你就需要重新发明人力资源和流程驱动创新。

转向基于数据的人员管理

“人员分析”方法的基本前提是，准确的人员管理决策是公司可以做出的最重要和最有影响力的决策。除非你的经理做出准确的人员管理决策，否则你根本无法产生卓越的业务结果。

许多人认为产品研发、市场营销或资源分配决策才是最有影响力的决策。然而，每一个商业决策都是由员工做出的。如果你雇佣和留住的大多是平庸的人，而且你给他们提供的数据很少，那么你只能假设他们在这些重要的业务领域以及人员管理决策上做出的决定都是平庸的。

在财务、供应链、营销等领域，没有人会在没有大量图表和数据支持的情况下提出自己领域的解决方案，但众所周知，人力资源经常依赖信任和关系。人力成本通常接近企业可变成本的60%，因此对如此大的成本项目进行分析管理是有意义的。

另一个2022年人力资源的主要挑战它传统上依赖于人际关系。人际关系是分析性决策的对立面。长期以来，大多数商业决策的“货币”都是数据，但到目前为止，HR依赖的是另一种“货币”:建立关系。

人才收购是企业的战略业务伙伴吗?

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与之形成鲜明对比的是，谷歌的成功在很大程度上要归功于它是全球唯一一家数据驱动人力资源功能．谷歌的商业成功应该会让任何想要大幅增长的公司的高管们相信，他们至少必须考虑采用谷歌使用的数据和基于分析的模型。它的方法使谷歌产生了惊人的劳动力生产力结果，很少有人能比得上(平均而言，每个员工每年产生近100万美元的收入和20万美元的利润)。

谷歌方法如何重塑人力资源?

谷歌的人力资源与我研究过和共事过的其他数百个人力资源部门截然不同。首先，谷歌不叫人力资源部门;BOB电子平台玩法相反，该函数被称为“人员操作”。副总裁兼人力资源主管拉斯洛•博克理所当然地学会了提出要求基于数据的决策无处不在。

谷歌的人员管理决策由强大的“人员分析团队”指导。

“我们的目标是将与工程决策相同的严格程度带给人员决策。”

谷歌正在取代20世纪的人力资源主观决策方法。尽管该公司称其方法为“人员分析”，但它也可以被称为“基于数据的决策”、“基于算法的决策”或“事实或基于证据的决策”。

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