5个方法人力资源团队可以重新定义你的招聘策略

战略计划组织的然后翻译,特别是人力资源的手段。

在许多组织中,这可能意味着采取强硬远离实践人力资源的学科,和开始一个新的角色执行的人组织的策略。

作为总统的数据为一个主要的电信和互联网业务单元组织,我举行定期会议人力资源的领导现在和澄清不仅为我的业务单位战略,但对整个组织的战略。我的目标是重新调整其优先级从实践人力资源作为战略支持。我们投入了大量的时间在定义他们应该做什么来支持战略,并使其成功。

2。定义你所需要的新技能在你的组织中

开发一个特定的招聘策略重点是新的技能和能力组织将需要在未来取得成功。它应该是一个战略本身,而不是整体人力资源战略的一个组成部分,应该地位高于其他更多的迂腐元素人力资源任务列表。

然后,去做超越战略。做出战术实施计划招募新的个人和开发现有人才。分配关键里程碑和岗位职责。

当我的团队实现这个过程,我们发现特定的人想把组织,以及员工应该横向移动应用他们的技能不同的角色。我们还必须做出艰难抉择的员工技能不再是与组织的战略有关。

3所示。获得其他商界领袖的支持

重要的是,各国领导人负责交付市场的总体战略理解和批准人的策略。他们的客户人力资源取决于正确的人在正确的时间正确的能力可用。

人力资源常常视客户为首席执行官和其他高管领导人时,应该关注商业领袖负责执行组织的策略。

作为一个领导者,我使它成为一项重点进行人力资源团队在业务事项和要求他们的领导一个人计划,使我的组织能够实现其业务目标。

4所示。深入你的目标人才池

一旦你知道你的组织需要什么技能,它的时间积极参与这些人才社区。例如,如果软件开发技能是关键交付组织的计划,这是人力资源的工作找出开发者分享他们的经验和磨练他们的能力。他们必须嵌入在这些组织和培养高潜力的个体之间的关系可以招募了在适当的时候。

人力资源的结束游戏:建立一个品牌首选的组织技能的人。

5。改变你衡量人力资源绩效的方式

你现在是如何测量性能吗?如果引进新技能是一个战略重点,测量和奖励它。实现利率的一份内部报告卡人力资源战略计划的性能。

人力资源团队不应将自己的人力资源管理业务。人力资源管理的主要目标是招聘所需的技能和能力的人组织的战略议程。时期。

关于作者

辛西娅Trivella管理合伙人吗TalentCulture。她已经超过20年的工作经验在人力资源领域的通信、采购策略和人才就业品牌使用行业最佳实践的人才吸引和留住a级的候选人。她试图利用技术和营销专业知识成功地制定和实施短期和长期的员工沟通计划和流程,增加接触和员工绩效,所有绑定到雇主/就业品牌在各种规模的组织。