中心性的转变:资本人力资本

“当人们说他们害怕在周一早上去工作,因为他们知道他们离开一块自己在家里。为什么不看看会发生什么当你挑战你的员工把他们所有的人才工作和奖励他们不是这样做就像其他人一样,但对于推动信封,冒险,有创造力,思想开放,和尝试新事物吗?”- Tony Hsieh

世界上最热门的话题之一,业务中心从业务转移到员工。这导致了公司更多的投资人力资本,并将之转换为高投资回报率的资产,而不是过多的关注指标,最终目标,和控制,在一个以业务为中心的方法。遵循一个纳亚模型的算法,以提供更好的员工敬业度。

问题是,你如何到达那里?你怎么提高你的文化所以,伟大的长期结果?就像被一个人吸引他们的个性,员工应该吸引公司的个性,它的文化。为此,公司的文化必须是有意义的和有效的。

企业文化必须吸引求职者,应该工作经验的人才更低的人员流动率和更高的保留。

构建一个亚文化通过有效员工敬业度据说是一个常数和永无止境的单向过程。然而,这种持续的过程会导致持续的成功和增长速度增加。如果他们觉得价值和他们的意见是赋予可靠,有足够的动力让他们留下来和努力的组织的发展。

构建一个亚文化的第一步是了解你在哪里站作为一个组织。每个组织都有员工参与策略,但是这真的是定义一个特定的结果,是战术规划?一个有效的雇员参与计划或策略增加积极的关系的机会人力资本(员工)和组织。所以首先,定义策略是错误的。

如果我们要量化它不知何故,有效参与成正比的生产力公司作为一个整体,进而直接与经济增长成正比。工作中员工身体,情感和认知。这样,他们将个人希望组织成功。鼓励双向交流,认识到好的工作,以及投资于他们的个人成长,希望员工保持对产品的忠诚。它将创建一个意义上的目的,将辅以雇佣一个有能力的领导者。话虽这么说,到底一个员工在中心吗?你怎么解决它?

一个简单的例子,吸引了我的眼球是汉堡店,快餐店,被评为最好的地方工作,连续五年了。他们的文化是解释Lynsi斯奈德的祖父母在1948年开始联合。她说,重要的是她知道员工在工作和四周都是伟大的人,因为她认为这是他们应得的。她说,他们应该感到高兴和感激他们所做的工作,无论是清洁表或管理一个出口。她觉得良好的薪酬和灵活的调度显然可以帮助,但是最终,它绝对可以归结为同事很多为他们所做的感到骄傲。他们的重点是他们的人力资本。

成功的路线图,为建立这种文化,包括识别具体的,可衡量的,可实现的和现实的目标和工作作为一个团队。一个员工生命周期从分配到项目的新员工培训,活动和报酬的变化,所有这些需要一个阶段直接信息是聚集在公司流程的满意度。测量和分享个人和集体性能保持员工的中心模型。通过给他们的模型进行组织,公司实际上是给他们的想法进行,让客户满意。

当一家公司转移中心性和使员工第一,其他人的满意度与该公司将效仿。优化客户体验直接相关的组织环境和文化。因此,在安弗雷的话说,一个公司应该

“创造一个环境,你尊重你的员工,你照顾他们,所以他们可以照顾你的客户。”