创建高绩效团队之路，来自Global教练Whitney Johnson的见解[访谈]

增长从来不是偶然的;这是各种力量共同作用的结果

当涉及到商业时，这些力量可以聚集在一起，主要来自三个方面——员工、领导和组织。在当今世界，企业要想生存下去，必须做的不仅仅是创造一个伟大的产品或服务。

拥有一个深思熟虑的战略和一支熟练的劳动力对可持续发展至关重要。如果企业真的想要有竞争力，他们就必须让员工具备成功的技能。对于领导者来说，创建最好的人才战略是至关重要的，以确保员工拥有推进业务所需的技能。

从初创企业到财富500强企业，这些领导者一直是企业的指路明灯。在我们为企业家和组织寻找动力的过程中，我们偶然发现了这个大名字，惠特尼·约翰逊。

惠特尼是精品咨询公司WLJ Advisors的首席执行官，也是Thinkers50评选的全球50位领先商业思想家之一，是帮助“高增长组织”培养“高增长个人”的专家。领英2018年最佳声音之一，组织文化全球专家排名第三，《财富》杂志55位最具影响力的推特女性等等，她的成就和荣耀是无穷无尽的。

作为一个成功而伟大的人，我们不确定我们是否有机会和她交谈。然而，为了最罕见的可能性，我们联系了她，看看她是否能在百忙之中抽出时间，和我们谈谈，启发我们。令我们惊喜的是，她非常慷慨地同意和我们谈话。这是多么大的启发啊!

我们想先聊聊她的家庭。我们想知道她认为她的家庭具有哪些品质，这些品质后来塑造了她作为商业领袖以及今天的“全球大师”的职业生涯。她说,

“我是最大的孩子，我认为这通常意味着在生命早期要承担更多的责任。这对我来说意味着。而且，我父母离婚了，甚至在那之前，我妈妈一直在工作。尽管我们这一代女性选择职业的人数并不像今天这样多，但我不记得有哪个时候我没有为自己的未来设想过职业。

我妈妈在工作中遇到了一些非常明显的歧视，甚至在她怀上第四个孩子时失去了工作。我想我一直都想面对这些偏见，证明自己，鼓励别人，尤其是女性，相信自己有能力实现梦想，并帮助指导她们，这样她们就能证明自己——为自己，也为别人。这些影响造就了我成为一名教练。

在成长过程中，我也是一个认真的钢琴学生，在演奏乐器方面取得成就的纪律和努力工作是很好的早期训练。这段经历让我养成了一种敬业精神、持之以恒的努力和毅力。”

难怪这位女士取得了巨大的成功。凭借这种毅力和决心，她是“明日领袖”的完美典范。

惠特尼是一位屡获殊荣的作家、世界级的主讲人、哈佛商学院企业教育的频繁讲师，以及首席执行官的执行教练和顾问，她相信一个组织与它的人一起成长。

“我们一直都知道，人们希望自己的工作得到公平的报酬。近年来，我们越来越意识到，薪酬并不是他们唯一关心的问题，对许多人来说，这并不是他们最关心的问题。而且，工作环境对员工越有利，员工就越不可能在一个文化消极的公司工作。

在公司的前沿和中心，文化应该是以人为本的价值和优先事项。组织实际上只是空壳;它们生机勃勃，充满活力和成长——或者不是——是由在其中工作的人创造的。一种文化，如果承认组织只有在内部人才成长，才能发展，并制定流程战略，促进个人成长，如个人干扰，有助于激励和保持员工的敬业度。她说。

但问题是，公司应该如何组织提升技能计划来推动组织发展?

“我认为这样的项目需要针对个人;没有放之四海而皆准的方法。每个员工都有自己的人生轨迹，我称之为学习的S曲线，他们需要根据自己在学习曲线上的位置来获得最大化和发展的机会，以及当他们在当前职位上已经耗尽了成长潜力时，他们可能最适合在下一个学习机会的位置。

我们开发了S曲线定位器，这是一种诊断方法，可以帮助人们(及其经理/领导)确定他们在个人学习曲线上的位置，以及他们需要什么样的支持来优化他们的成长阶段。它还有助于促进对话，让员工和组织为个人颠覆自我的不可避免的需求做好准备，每三到四年改变一次角色，保持新鲜，充满活力和学习。

我们是学习机器;让员工意识到这是一个学习的机会，鼓励和促进他们采取行动，你就会利用他们改变和行动的自然倾向，产生能量，促进敬业度。如果有机会，大多数人都会主动学习和提高自己的技能。”

惠特尼是一位创新和颠覆理论家，著有畅销书《打造一流团队》(哈佛商业出版社，2018年)、《金融时报》和《月度ceo 800人阅读书籍》，以及《颠覆自己》(哈佛商业出版社，2019年)，《出版人周刊》称其为“精明……通常是违反直觉的……极好的。”在她的书中，她编写了她的个人中断和S曲线学习框架，以创建高绩效团队、个人和组织。我们问她，新的企业家应该如何让员工相信他们的组织目标，以有效地发展业务?

“组织目标需要被清晰地思考和表达。它们必须是真实的、可执行的。不可能让任何人相信任何不真实的东西。你相信自己的目标吗?自己走自己的路，其他人就更有可能排队跟着走。

人们最愿意投资于把员工的福利放在首位的公司。高成长的组织需要高成长的个人。因此，组织最重要的目标是促进人的成长。”

她对工作场所未来的展望，以及自动化和人工智能的世界将如何影响我们的工作方式，是商业领导者需要了解和准备的每一点信息。惠特尼说,

“如果认为自动化和人工智能不会改变未来的工作场所，那将是naïve。事实上，这种转变正在进行中，而且已经持续了很长一段时间。然而，我不相信“工作末日”的预言。劳动力将需要变得越来越灵活和适应性。在过去的几十年里，我们已经尝到了这种滋味，但步伐正在加快，并将继续如此。一个好的大学学位是过去职场的入场券，但现在只是不断接受教育和再教育过程的开始。工人们需要通过不断接受教育和再教育，才能变得灵活，为在不断变化和创新的世界中不可或缺的工作做好准备。

我的工作重点是培养有才能的个人，使他们成为持续和快速的学习者，并指导组织，以便他们提供一个环境，让员工在组织中成长，因为他们在组织中有个人的高成长机会。人才发展和学习机会在过去可能是很好的附加条件，但现在对于吸引和留住能够随着技术和自动化的进步而快速重申的员工越来越重要。个体员工知道自己的职业健康意味着他们承受不起停滞不前的代价，他们会忽视和/或抛弃那些不把人才发展作为首要任务的雇主。”

超过三分之一(35%)的美国工作人员是千禧一代，使其他几代人在劳动力大军中黯然失色，因此问题就来了，组织计划应该如何为千禧一代制定战略?惠特尼说,

“坦率地说，我认为千禧一代在职场面临的挑战越来越小。千禧一代越来越多地成为劳动力。他们是管理者和领导者。他们在文化转变和进化中具有影响力，这有利于他们这一代人的价值观和优先事项。我们可能需要重新调整我们的工作重点，以确保我们不歧视年龄较大的员工。

也就是说，要记住年轻一代习惯了一个“按需”的世界。这包括按需提供的机会。他们非常愿意利用有利的工作环境，并采取战略行动来改善他们学习和成长的机会。组织需要优先考虑持续的培训、学习计划、个人成长计划——他们需要优先考虑人员及其发展。

高增长的组织希望创建高效的团队，需要高增长的人才，在流动的劳动力中有很多能量可以利用。调整组织计划，促进员工学习和成长，他们就会来。”

惠特尼与哈佛商学院(Harvard Business School)的克莱顿·克里斯滕森(Clayton Christensen)共同创立了颠覆性创新基金(Disruptive Innovation Fund)，他们通过该基金投资并领投了韩国Coupang的800万美元种子轮融资，该公司目前估值超过90亿美元。她参与了基金的组建、资本筹集和基金战略的发展。据她在哈佛商学院(HBS)的一位前同事说，“惠特尼对人们的思维方式有着令人印象深刻的洞察力”。

因此，我们相信，没有比他更适合为员工提供建议，告诉他们如何在一个令人分心的环境中扩大自己的机会，巩固自己的职业生涯。

“员工需要为自己的成长和学习负责。不要什么都等着老板提建议。问你想要什么;如果这个职位不存在或不可能，那么你可能进错了公司。但是要让别人知道你的目标和抱负，愿意接受机会，打开未来的大门。去做你承诺要做的事情。做自己事业的积极倡导者。她说。

她曾在她广受珍视的著作中提到，招聘领导者应该愿意以非常规的、颠覆性的方式招聘。在这样的情况下，如何让胜算对你有利呢?惠特尼认为,

“首先，传统的方式是什么?可悲的是，这是过分夸大一个职位的要求，然后雇佣最合格(大材小用)的候选人来做这份工作——基于那些过分的成就。这表明公司更倾向于从外部雇佣新员工，而不是提拔公司内部的知名人士。它越来越依赖人工智能的算法来评估申请人，而申请人作为人类，是非线性的、不可量化的、难以预测的。

相反，我建议人力资源专业人士和招聘经理使用数字工具来帮助这个过程，但继续使用人力资源来评估潜在的人才。我建议雇佣那些潜力大的人，而不是最熟练的人。雇佣资历过高的候选人几乎会导致很快的无聊、停滞和高流动率。相反，雇佣那些在自己的职位上有学习和成长空间的人，因此，他们会在这个职位上享受几年的大脑燃料。

我希望看到更多的内部招聘和人员流动。在一段时间内观察一名员工的工作，比在招聘过程中做任何事情都能提供更大的评估潜力的机会。

最后，从非传统场所(露营者、老员工、实习生、零工工人、远程工作者等)雇佣有能力、有抱负的员工，投入少量资金就能获得丰厚回报。这类人在招聘过程中往往被边缘化，他们渴望机会，一旦有机会向他们敞开大门，他们就会全力以赴。”

领导者如何增强他们创造的生态系统，从而提高生产力

“同样，我认为，如果一个组织不专注于创建一个促进员工学习和成长的生态系统，那么它也注定会错过组织的发展。

在我们这个时代，一个令人吃惊的、具有定义意义的指标是，据报道，工作场所的离职率非常高。管理员工，让他们在自己的角色中学习和成长，在他们变得无聊、停滞和脱离之前，打破新的角色和随之而来的学习曲线。组织是无生命的、没有知觉的躯壳。他们的人民使他们充满活力，他们的成长——或者不成长——取决于这些人的成长。”

人们会问领导者和老板的区别。领导者领导，老板驱动。因此，老板的速度就是团队的速度。那么，怎样才能成为一个加快员工学习曲线的老板呢?惠特尼说,

“我在《自我颠覆》一书中阐述了个人颠覆的框架，这本书刚刚由哈佛商业出版社发行了第二版。这个框架帮助人们在生活和事业中发挥颠覆性的力量。《构建一个“A-Team”》是我的书，帮助经理、领导者和其他感兴趣的人了解如何实施个人颠覆框架，帮助员工和团队成员加速学习。

它从组织的角度回答了为什么这是有价值的问题。我们开发了S曲线定位器，这是一种诊断方法，可以帮助确定人们在个人学习曲线上的位置，并帮助他们优化那里的可能增长。底线是要承认人类是学习机器——我们的大脑被设定为在受到挑战和学习时发挥最佳工作状态。”

为什么不呢?当我们学习的时候，我们最专注于一项任务。毕竟，领导力的精髓在于你必须有远见。你不能自吹自擂。你有责任找时间来塑造未来。你要做这样的老板，认识到给员工定位，让他们在自己的角色中学习，这样的员工才能获得最大的投入、生产力和成功。因为正如惠特尼·约翰逊所说:“当人成长时，组织也会成长。”