为企业打造充满活力的文化——查理·朱迪[访谈]

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Aishwarya

欢迎，查理，我们很高兴你能来。

查理

非常感谢你们邀请我，很高兴来到这里。

Aishwarya

这是我们的荣幸，查理。查理，我想首先问你，你曾在全球大大小小的多个组织工作过。

你认为这些年来文化的概念是如何演变的?

查理

是的，首先，它已经进化了很多。在过去的5年里，在过去的10年里。我认为这是我们曾经讨论过的连续体文化仅仅是一个词。它是一种模糊的描述，用来描述我认为我们并没有真正理解的东西。它甚至可能被用来笼统地描述某种工作场所。

但我不知道我们是否真的花时间去理解和定义它。事实上，我认为直到最近，组织都在以不同的方式谈论它，当然也以不同的方式定义它。

所以我认为最显著的变化是组织已经从一个文化只是一种理念的地方，转变到今天的地方我并不是说所有的组织都是这样，但事实上，很多组织，当然还有更多的组织明白为什么他们应该走到这一步，文化实际上是一个操作系统。

它实际上是一个核心部分，是你如何做生意的关键部分，应该有意识地管理操作系统。就像我们在业务中做其他重要的操作系统一样，无论是营销系统还是销售系统，都需要管理，需要投资，需要关注，需要奉献，需要资源，需要衡量，需要BOB电子平台玩法问责制它需要数据，所有的东西，你会真正要求任何其他或任何其他操作系统在你的业务。

所以我认为组织已经超越了口头上的文化服务，把文化作为一种重要的，没有人会争辩的东西，真正地有意识地在你的业务中管理文化。我认为这就是我们真正开始看到整个概念最大演变的地方。

“一些组织已经不再只是口头上把文化当作重要的、没有人会反对的事情，而是真正认真地在你的业务中管理文化。我认为这是我们真正开始看到整个概念的最大演变的地方。”

Aishwarya

正确的。

你认为是什么引发了这种变化，从以前的，一个非常命令和控制的环境到一个更流动，更有活力的文化。是什么引发了这种变化?

我认为有很多原因。我认为这并不一定是由某一种推动力造成的。但我确实认为，一般来说，我认为人类在不断地适应，这在工作场所没有什么不同。

你知道，我们看到了一根曲棍球棒，我不知道这是否与你所有的读者相关，但工作场所变化的速度或体积已经急剧增加。大概一百年来，我们管理员工的方式并没有太大的改变。我的意思是，这是我们做生意的方式，也是我们对待员工的方式。

然后一些组织开始意识到这是不对的。我们要怎么做呢?所以我认为，首先，我们周围的世界已经改变了。我认为我们有更多样化和更有才华的人劳动力这意味着一个组织如何吸引合适的人才到他们的业务正成为一个更加复杂和动态的目标。

这不像发工资那么简单。不仅仅是提供额外津贴和福利那么简单。它必须是关于提供一种体验，而这种体验主要是由你所建立和维持的文化所产生的，你所成长的等等。

所以我认为新进入职场的人促使我们这样做。我认为竞争激烈的市场环境促使我们这么做。我认为组织已经意识到他们已经没有竞争力了。他们当然不能再在项目和政策上有所区别了。他们必须提供比这更深刻的东西。我认为这就是对文化的关注及其在建立成功的劳动力队伍中所起的作用真正到位的地方。

“组织意识到他们不再能够竞争。他们当然不能再在项目和政策上有所区别了。他们必须提供比这更深刻的东西。我认为这就是对文化的关注及其在建立成功劳动力队伍中发挥的作用真正到位的地方。”

Aishwarya

绝对的。这很有道理，你知道，这不是一个有助于创造更好文化的因素。

和你还提到过这绝对没有秘方。你为什么这么说?这很有趣。

查理

是的。我的意思是，那些日子里，“一个伟大的工作场所”对这个星球上的每个人来说都是一样的。你知道，如果你真的停下来想一秒钟，这是一个非常荒谬的概念。有一段时间有一种狂热，你知道，如果你进入了一个被认为是最佳工作场所的组织名单，那就是你真正想去的地方。

我认为这些荣誉很好。我认为那些外部的认可来源是非常棒的，即使没有其他东西可以验证你已经知道的东西。你做得很好。但这绝不是一个指标，这样的组织，有文化，行为，行动，价值观，信仰，甚至是那些会吸引你的话语，会创造一个环境这样你才能茁壮成长。

所以一个地方适合你工作的原因可能和一个地方适合我工作的原因是不同的。顺便说一下，如果你的组织里有300个人，组织里的每个人都有一套独特的，也许在某些方面是共同的，但是一套独特的愿望，欲望，兴趣，野心，工作方式，个性。

我是说，所有这些事情。因此，对文化采取一刀切的方法已经没有意义了。我们必须更聪明地建立一种足够熟练和灵活的文化，几乎在个人层面上与每个员工交谈。

什么对你来说是重要的?我们的文化如何为你提供这些?现在，在某种程度上，这是工作场所的圣杯中隐藏的宝藏，所以将体验定制到个人层面是非常非常具有挑战性的。但我认为这是我们必须前进的方向。

“我们必须找到一个地方，在那里我们可以创造一套不同的体验，以适应我们自己的劳动力中不同人的不同兴趣。”

至少开始在更大的程度上这样做。所以我认为这就是，不要寻找食谱。不要模仿酷孩子。别以为你可以去做什么亚马逊或者Zappos，或者，你知道，选择你最喜欢的组织。不要认为你可以学习他们在做什么并复制。

这可能不适用于你自己的员工。这也很可能会让人困惑，所以你知道，你如何真正适应你是谁，什么对你的组织有效，什么推动你的成功。如果你能搞清楚这一点，那么你就会开始吸引那些真正能适应那种环境的人。

Aishwarya

绝对的。因此，复制硅谷的公司是没有意义的，对于一些甚至不在硅谷的组织来说，因为可能有很多其他因素对文化有影响，复制是没有意义的。你知道，当你说你需要建立一种文化，比如说XYZ因素。你相信什么?

可能有两种方式，一种可能是你为你的组织设定文化，说ABC，这是我们的文化，或者你从下至上，你问，你看员工，然后你得到文化，你知道，某种程度上理解他们的行为，因此创造一个适合他们的文化。理想的方法应该是什么?

查理

在你的企业中，没有一个人、一个实体、上层或底层拥有文化。每个人都拥有文化在你的行业里。显然，有些人有发言权，他们肯定可以帮助引导方向，并且可以在您的组织确定的最适合您的组织的任何事情中发挥冠军作用。

但每个人都有责任真正成为这种文化的管家。理解它，不仅理解它是什么还要理解它为什么存在，为什么这些东西对我们有用，为什么我们需要保存，管理和保护?

这不是任何一个人的工作。这是每个人的工作。每次你在你的组织里雇佣或者引进新人，你的文化进化了一点。每当有人离开，你的文化就会进化一点。你每在办公室多待一天，你的文化就会进步一点。你的文化在不断进化，它是一个生态系统，它在生活，它在呼吸，它在适应。

“你的文化在不断进化，它是一个生态系统，它在生活，它在呼吸，它在适应。”

唯一能确保这一切发生并推动你的事业取得成功的方法就是你们都关注它。你不能一年去一次。好吧，我们来看看进展如何?

它必须成为你每天工作的自然延伸。这并不是说你放任它发生，对吧?我的意思是，你必须有一些护栏。你必须同意，嘿，这些东西对我们很重要，你如何识别这些东西。你可以用很多不同的方法来做。

但我认为，无论你的世界发生了什么，你都必须坚持一些正确的事情，这些事情可以成为你的路标，它们可以成为你真正的北方。它们可以是你一遍又一遍地回想的任何东西但那是你欠的东西。

Aishwarya

正确的。所以这不仅仅是一个人指导另一个人，就像一个文化监督者。所以首席文化官的概念很可笑吗?

查理

我认为这很好。我认为这意味着这个组织足够认真，我认为这可能意味着这个组织足够认真，把文化放在前面和中心。你需要有人帮忙。

你需要有人对公司负责。你需要有人给予适当的关注，但他们自己做不到。他们必须和整个组织一起做这件事。

Aishwarya

对，这说得通。而且，你知道，当你谈论文化时，

文化中有很多类型的人，现在老一辈的工作方式与今天的年轻人相比会有很大的不同。那么，你认为企业如何弥合这些差异，创造一个健康的工作环境呢?

查理

这是一个有趣的争论，我认为在整个工作领域仍然在进行。我认为有些人认为老一辈人的工作方式和年轻一代并没有太大的不同。我想我可能是会提出这种观点的人之一。

我不知道我是否正确。我想再次提醒大家，这些差异和工作方式可能与年龄有关，但这些差异可以以很多不同的方式表现出来，你知道，我想说的是，男女之间的差距很大婴儿潮一代Y世代，Z世代在组织和世界真的比任何其他人都大得多，比如……我不知道这是不是真的。

请记住，老一辈在工作中有更多的经验，他们成长的环境中，劳动力在100年里没有真正改变，我们管理人员的方式也没有真正改变。顺便说一句，我就是那种人。

当我25年前进入职场时，这是非常传统的，所以我们在思想上比其他人根深蒂固得多。现在我们已经开始看到可能性的领域，我认为每个人都开始被一种新的规范所吸引，可以这么说。

我认为婴儿潮一代和Y世代和Z世代一样，都被新的工作方式所吸引，并确保这种东西存在。所以我们看到所有的船都在涨潮，对吧?这是正确的。但这就是我们要去的地方。

无论我们谈论的是世代，性别，种族，社会经济背景，地理，你都需要选择你最喜欢的人口统计。

“重要的是要明白这些文化差异可能存在，我们的组织应该尽可能聪明地首先识别这些差异，理解它们，然后在一定程度上对它们做出回应。”

Aishwarya

绝对的。我想也许这个观点真的为很多人打开了一扇门，让他们意识到，几代人之间的工作方式是有差距的，谢谢你有深刻的回答。

你还认为，为了让组织在未来的工作中真正脱颖而出，管理实践应该被摒弃。所以你认为你知道这里有一些特定的实践，人们必须遵循才能理解你的洞察力吗?你能详细说明一下吗?

查理

是的。我想澄清一下，我不认为把管理实践作为工作场所的一种工具应该被摒弃。但我确实认为，必须摒弃传统的管理做法。

我认为，传统习俗中有一些东西，它们不仅具有破坏性，而且对社会的演变具有潜在的破坏性，而不仅仅是对工作场所的演变。

这些都是传统的命令和控制，传统的等级制度，管理层不能让道的程度。经理们需要让开。我认为这本身可以是一个采访，一个播客。要做到这一点有很多挑战，当然也有很多方法来应对。

我认为传统工作场所面临的最大问题是让最接近问题的人来解决问题。我们需要达到这样一个境界:知识和专业技能比头衔和任期更重要，管理层的作用是消除障碍。

“我们需要达到这样一种境界:知识和专业技能比头衔和任期更重要，管理层可以消除障碍。”

管理的重点是创造一个环境，让他们的个人，不仅仅是他们的团队，而是团队中的个人能够真正茁壮成长。确保组织中的每一个人都在发挥他们的最高能力，他们是富有成效的，他们受到挑战，他们参与其中，他们在学习，他们在进步，他们精力充沛，充满激情，与所有这些事情联系在一起。那是经理的工作。

经理的工作不再是批准，征用，解决问题必要的，你知道，复习东西。这是关于一个团队的能力，我认为为了实现这一点，经理需要学会不碍事。

Aishwarya

绝对的。这很有道理。

而且，你知道，在所有这一切中，在建立一个伟大的员工体验的伟大文化中，技术的作用是什么，在多大程度上是技术的推动者?

查理

首先，也是最重要的。我的意思是，科技就是我们今天的生活。它就在我们的指尖。它就在我们的指尖。它已经变得如此普遍，对我们在工作场所所做的一切都至关重要。它必须是一个促进者。它不能成为一种抑制剂。我们不能为了技术而实施技术。

我们不能错误地将技术作为解决方案，而不考虑对人类和将使用该技术的员工来说仍然至关重要的行为。

例如，如果你的组织觉得你在努力为员工提供有意义的反馈，那么你的绩效管理周期就不太理想。出去找一个绩效管理体系比如新的光鲜亮丽的东西，插上它，打开它，并不能修复你组织中的反馈。

你仍然需要赋予你的员工权力，培训他们，装备他们，让他们更好地提供反馈。这个工具可能会有所帮助。它可能会带来便利，但解决不了问题。我认为这对我们在工作场所谈论的任何技术都是一样的。

另一件我认为技术很重要的事情是，它们应该消除干扰，它们应该在工作场所尽可能地实现自动化，不是消除人类，而是让人类成为人类，这样我们就可以更多地专注于发展和为人类铺平道路。

而不是他们不得不处理这些障碍，这些挫折，这些分心，等等。如果你能使用技术来处理那些没有多大价值但仍然需要完成的事情，那么你使用的方法是正确的，它可以让你专注于自己。

“如果你可以利用技术来处理那些没有多大价值但仍然需要完成的事情，那么你就用对了方法，它可以让你专注于自己。”

Aishwarya

是的，完全同意，查理。我想，这就是未来工作的方向。

我们看到了很多远程工作，甚至在整个大流行疫情结束后，很多人实际上可能在家工作。所以你认为在维护组织雕塑方面会是一个挑战吗?有什么事情是领导者和管理者所关心的吗?

查理

是的，这是个有趣的问题。我的意思是，很明显，这场大流行将改变我们生活的方方面面，当然，在工作场所，这可能是最重要的一个。

我仍然坚信，这种改变会变得更好。我认为这迫使我们面对一些长期存在的挑战。但是我们不愿意，不能，或者只是不愿意去面对。我的意思是，即使是像远程工作这样简单的事情。

在这一切之前存在的任何不适或很多不适，关于我们是否能成功地远程工作，显然我不是在谈论每个行业，而是很多行业。我认为所有这些都将被消除或减轻。

人们现在可以说:“好吧，我懂了。我知道它是怎么运作的。”我觉得这对我们来说会更自然。这并不意味着我们不需要处理它，也不意味着我们不会去想它。但文化依然存在。你只是换个角度看问题，对吧?

你必须考虑一些不同的事情。这很有趣。我们有所谓的文化委员会，这是我们组织中一群跨职能的人，总共大约10人，他们共同负责文化和国际海事组织的业务。

这些都是关于了解什么事情对我们来说是重要的哪些事情需要关注，并确保我们关注的是正确的事情。

我们这周早些时候或者上周晚些时候开过会。但无论如何，我们谈论的是在这一切发生之前我们清单上的所有事情，我们重新审视这个清单，我们都在说，“你知道吗，这些事情都仍然是真正相关的。我们只需要用不同的方式来思考。我们只需要改变我们的应对方式，否则我们就会评估周围的挑战。但文化动态仍然很重要。”

我认为企业真正的挑战在于。这不是文化不同的问题。这不是要你把东西炸了，然后从头开始。而是关于你如何适应一种新的工作方式。这并不一定是要成为不同的东西。无论你身在何处，都要把你自己融入到一个新的环境中。

“这是关于你如何适应新的工作方式。这并不一定是要成为不同的东西。重要的是，无论你身在何处，都要把你自己融入一个新的环境。”

Aishwarya

我认为这将是一个有趣的挑战，这将是一个有趣的推论。你说得很对，这是关于动态的，而不是从头开始，因为这样做真的非常非常复杂，甚至没有多大意义。谢谢你。

结束采访，最后一个问题，你是否还有其他重要的片段想和我们的观众分享?

查理

你知道，我想说的另一件事是，我认为人力资源领导者，人才领导者应该越来越多地关注数据．

从历史上看，我们并不擅长从我们的人民身上获得有意义的、经验性的、可靠的数据。我并不是指那些会进入HRIS的数据，所有这些都非常重要或者HCM，所有这些都非常重要。

而是关于人们真正经历的数据。我认为我们都经常做出假设或者我们听了一两个声音最大的人的话或者我们用我们的直觉告诉我们的方式，我们不会做的是真正关注文化演变的信号。

我的意思是，想想员工调查的演变。你知道，曾经有这样的情况，你每年做一次调查。好了,好了。这两个书挡之间有365天。每一天都发生了什么?你在做什么?你是怎么注意到它的?你怎么赶在它前面?我认为这些是大多数组织都难以回答的问题。

我们必须更好地关注信号、迹象和数据，这样我们才能走在它前面。我们应该花更多的时间思考接下来会发生什么，而不是谈论已经发生的事情。我认为数据可以帮助我们做到这一点。我真的会鼓励和鼓励每个人思考他们在自己的人力资源实践中可以做的事情。

“更聪明地处理数据，进行分析，开始计算一些数字，开始调整一些分析，开始创造一些预测趋势，每天都要关注这些东西。”

我说起来容易，别人做起来难。但我确实鼓励人们思考一下。

Aishwarya

绝对的。你知道，数据能帮你把点连起来。与其凭直觉，不如依靠可靠可靠的东西，我认为数据可以做到这一点。

非常感谢你，我很高兴和你谈话。非常感谢你和我们分享你的观点，我真的很感激。

查理

我真的很喜欢。

非常感谢你们邀请我，非常感谢。