5建立一个高绩效团队的方法

提高员工敬业度开始与组织的工作,这意味着领导人必须理解最基本的人类需求而言,为什么一个特定的个人选择了在那个特定的组织工作。最基本的需要:生存。接触的员工在这个层次上所做的工作来满足他们最迫切的需求,如付账单和把食物放在桌子上。

有趣的是,尽管近年来已经脱离雇主向雇员提供财政激励措施,怡安休伊特在员工敬业度的2013年全球趋势报告发现,支付已经第三接触的最强大的推动力(2012年,“支付”位居第六)。这是什么意思?即使支付时可能并不经常考虑员工参与计划,如果这种最基本的生存需要不能得到满足,这可能会造成相当大的障碍全力员工。一个员工不能满足他们最基本的日常生存的需要,将无法显示操作,需要更高层次的参与和利益像意念。

2。工作保障

仅次于支付,也反映出基本需要的是工作安全。为了订婚,员工需要感觉到他们是稳定和安全的工作之前,他们投入更多的时间和精力投入到他们的工作。

但安全问题并不是简单的一个员工是否永久或临时/合同基础。周围的环境可以对安全产生巨大影响一个员工感到在他或她的工作角色。例如,人手不足或有其他员工被解雇的知识可以使员工感到威胁他或她自己的工作概要。除非这些问题得到妥善解决的管理,那么,就像工资,员工敬业度可能会成为一个巨大的障碍。创建员工反馈循环是一种有效的方式,管理人员可以使用更好的了解可能影响员工的安全感。

3所示。归属感,一个团队的一部分

覆盖这些前两个基地奠定了基础为构建一个坚实的基础的员工。时,组织可以开始先杀了订婚的努力采取措施对允许员工感觉他们好像真正属于组织和不只是工作。这是哪里公司文化是关键——最近赢得了奖的好地方在加拿大工作,。环境,培育信任,承认努力和成功,是由透明和开放的领导人将让你的员工“工作人员”的感觉,更像是团队成员。

鼓励信任和透明也可以通过创建员工反馈回路来解决我们在前面提到的阶段。产生这种关系设置阶段接触的下一个级别的帮助员工对自己的工作负责。

4所示。重要性/价值

研究“什么驱动员工敬业度的含义以及重要性”2012年发布垃圾研究和戴尔。卡内基宣布一件事一清二楚:感觉领导人重视员工起着非常重要的角色,感觉从事他或她的工作。

根据这项研究,有三个主要驱动因素:

• 与直接主管之间的关系
• 高级领导人的信念
• 骄傲的为组织工作

与管理有直接关系对员工敬业度的影响远远超过预期。

信任的核心高效的员工。事实上,这里有一些结果的组织高水平的信任:

• 16%的利润率
• 大19%的营业利润率
• 18%的更大的生产力
• 那样信任公司的每股收益增长2.6倍。

不用说,相信有助于提高不仅订婚,而且性能!积极的管理关系显示信任通过率直,沟通和定期进行员工的支持。隐瞒信息,提供小输入或输出,很少与员工互动确定机票脱离。

5。自我实现

这个阶段每个组织应该努力建立员工自我实现。在这个阶段的参与、经历和消息灵通的员工积极寻求支持组织本身与他人分享他们的成功与他们的知识。这有复发的影响并将继续参与员工帮助创建一个更大的力量。

当员工已经达到这种程度的接触,他们正在积极努力改善他们的工作方式。最明显的迹象高度投入员工喷的新观点,他们认为帮助他人可以执行更好或解决小问题,累计有很大的影响。

参与网格的层次结构与马斯洛的需求层次理论。这是他们如何拟合在一起:

这从马斯洛的层次需要翅膀,开始“归属感。“两个”视图”和“支持”属于“归属感”范围。这表明,某种程度上,员工认为他们是真正的一部分组织的时间来考虑和共享输入他们的同事的想法。

接下来,我们有“分享”和“发表评论。“这两个行动属于“重要性”类别。这样的行动表明,个体参与活动相信他们的想法和见解对别人是有价值的和领导。通过分享和评论,他们表明,个人投资的时间和兴趣一个主意。

最后也是最典型的是“观念”阶段。在这个层次上,个人是全身心投入并不断想出的想法来改善流程,将继续提供高质量的工作与“自我实现”。

积极的组织行为和关系生成接触我们确定。现在组织必须承担的任务是弄清楚如何解决和处理的障碍吗这可能是站在自己的员工的参与。每个公司可能没有放之四海而皆准的解决方案,甚至每一个员工,但由于实践和不断增长的经验,任何组织都可以缓慢员工转换成快乐,高性能。