2022年候选人经历

反馈是提升候选人体验的关键因素。根据人才委员会的报告，能够向聊天机器人提问的候选人对自己的面试经历的评价一直高于那些不能向聊天机器人提问的候选人。此外，与a沟通过的候选人聊天机器人与雇主加强关系的可能性增加了80%，在研究过程中收到手机短信通知的候选人对自己的候选人经验的评价比没有收到的候选人高50%。

是人类

但是:无论哪代人，求职者都更喜欢在申请流程的前几个步骤里听到真人的意见。尽管已经发了好几次邮件和初步视频面试在美国，如果面试官对另一端的人，尤其是z世代的人没有感觉，求职者可能会感到沮丧一代想要相信你公司的使命，觉得工作有意义，从人际交往开始——这就是他们知道未来雇主重视他们个人的方式。

婉转地拒绝

当被拒绝时，求职者仍然希望直接从人的口中听到坏消息，而不是从机器人口中听到。如果求职者接到的是电话而不是自动发送的拒绝邮件，那么积极的求职者体验评分会上升28%。这也将有助于将候选人留在你的人才库中，以备将来的空缺。拒绝应该考虑而且考虑周全:尤其是对年轻求职者，要确保标准和理由清楚，并为他们敞开大门。

很好奇

雇主询问求职者对招聘过程的反馈可以增加求职者对公司的好感。根据人才委员会的报告，当候选人被要求筛选或者面试反馈，有一个增加148%他们愿意加强与组织的关系。简单的要求(和倾听)反馈有潜力提前创造出卓越的员工忠诚度。

是一致的

始终善待求职者可以培养信任，而信任是真正的、人性化的参与感的基础。确保你的信息和过程从头到尾是一致的。如果有任何疑问，把你的公司与候选人的所有接触点都画出来。创建一个清单，说明如何更好地对待候选人，从品牌技术。品牌推广是否具有包容性?您是否提供了一个提供自助服务和自填充的应用程序流程?另外:确保你的职位列表和工作信息在任何地方都是一致的，无论是在你的职业页面还是在求职公告板上。应聘者应该对你的公司感觉良好，无论他们有什么样的互动。

我们拥有比以往任何时候都更复杂的招聘工具。但这是一个现代的讽刺:我们必须回到我们如何使用它们的基础上。尊重应聘者的时间、精力和注意力。考虑到他们需要感受到自己的价值，他们的问题会被听到并得到回答，还有人——不仅仅是算法和机器人——真正对他们是谁感兴趣。提供大量关于应聘过程和职位的信息;以及该组织的价值观和文化，以及他们接下来需要填写的表格。思考人，而不仅仅是过程。无论结果如何，保持亲切。看起来有点过时，但现在又流行起来了。

作者简介

梅根·比罗她在2008年创立了TalentCulture，与人力资源和领导力领域的同行们展开了一场关于未来工作的对话。如今，她一直被列入最具网络影响力的人物名单，并在Forbes.com、SHRM.org和其他各种媒体上撰写人力资源技术和人才管理方面的文章。