全球人力资源:在本地和全球人力资源之间取得平衡

“全球本地”(glocal)这个词是全球(global)和本地(local)的合成词，一直让我着迷。它起源于日语“Dochakuka”，简单地说就是全球本地化。

这个词的起源略有不同“放眼全球，立足本地。”

正如一些现代思想家可能认为的那样，没有哪一种本土战略是故意过时的。当本地团队被鼓励采用任何新的转变时，您将立即感受到围绕它的不确定性。显然，任何由全球战略驱动的变化都会在你的工作场所引发相反的观点。

但是,全球在地化人力资源保留了其不可忽视的地理和地方根源。为什么?一个组织及其人力资源职能在规模上必须是全球性的，但在执行上必须是地方性的。

全球v/s本地:故事的全球方面

全球人力资源通常倾向于利用软件解决方案来增长业务价值。其中一项努力就是使远程团队能够在全球范围内一起工作虚拟工作设置。全球人力资源的一些劳动力管理挑战是招聘、搬迁，甚至是日常的人员管理。

招聘及人才管理

当全球化加速时，企业可以从为合适的职位空缺寻找最佳候选人的有效选择中受益。假设华盛顿的一个业务部门非常需要技术专家。

该组织可能在日本有一个技术团队，该团队刚刚完成了一个类似的项目，掌握了完全相关的技能。除非该组织的招聘实践在全球范围内进行整合，否则人才需求和现有技能之间的匹配可能永远不会发生。

工资管理

随着企业努力简化其员工福利计划，许多企业正试图将其薪资计划全球化。从这种努力中经常出现的:在全球范围内灵活地为员工支付薪酬。

走向全球本土化就是要从两者的融合中获益

如果企业认为一项全球战略会自动适用于所有工作场所，那么这可能并不被视为明智之举。Glocal HR将结合全球一体化的人力资源战略，并结合当地的灵活性，以适当地吸引、留住和管理员工。但为了最大限度地利用现有资产，员工需要在当地获得知名度。当前本地状态的实现。

全球战略推动效率和规模，本地灵活性增强成长与员工敬业度．在人力资源管理中，理想的全球本土化方法意味着在当地环境中实施全球整合的人力资源战略。同样，这里的主要思想是满足您组织的全球人力资源需求，在本地级别使用一些技术。

在一个地方行得通的东西在另一个地方可能行不通

全球本地人力资源战略必须足够灵活，以克服本地和全球之间的差异，舒适和顺利地满足每个人。尽管创始人希望采用全球化的人才实践，但公司的招聘、培训和人员管理肯定会在本地完成。

例如:在亚洲招聘时，人力资源必须关注吸引求职者-牢记多样性、工作与生活的平衡和工作责任。另一方面，在欧洲招聘人员可以关注授权、工作适应性、挑战和流动机会。。

可以考虑一些全球整合的人力资源战略

为了平衡强有力的全球人力资源战略，组织应该在人力资源中建立灵活性和敏捷性，以便为当地市场定制。然而，当你开始实施一个全球性的人力资源战略时，在向其他人推广之前，你首先需要让劳动力的利益相关者群体参与进来，尤其是在大型组织中。

整合全球本地人力资源的关键注意事项

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鼓励本地团队根据全球人力资源战略进行调整。
通过人力资源推动业务业绩和增长的能力来定义人力资源的成功，而不仅仅是削减成本。

简要介绍全球人力资源战略的实施思路

1.计划一个战略，什么要全球化，什么要本地化

可以简单地说:要做出的选择是将全球战略或本地战略应用于特定的人力资源职能。这意味着要以一种愿意接受变化的方式提高员工绩效。

2.鼓励本地人力资源计划与全球流程保持一致

一个组织可以根据不同地域的当地价值观和员工的需求来设计人员管理的几个片段。

3.利用常见的人力资源解决方案来利用技术

当地人力资源职能的挑战可能会更好地通过雇用一个有效的人力资源制度再加上重新设计人力资源流程以实现本地化。

4.将人力资源多面手缩小为人力资源专家

人力资源角色必须专注于招聘、敬业、员工关系等特定领域，而不是将人力资源角色概括为行政职能。这增加了战略人力资源功能，加强了业务和组织增长的途径。

结论

如果一个组织要生存下去，我们必须努力把两个明显相反的极端结合起来:全球的和地方的。在传播全球科学知识时，了解我们的社会需要成为我们的主要力量。取全球人力资源挑战让它在地方层面对社会有意义。

德勤(Deloitte)的一项调查显示，81%的大型组织报告称，如今实施人力资源全球运营模式是“紧迫的”或“重要的”。缺乏全球化、多元文化的管理人才正在侵蚀企业的底线:员工流动率高、培训成本高、市场份额停滞不前、合资企业和并购失败，以及全球范围内管理不善带来的不可避免的高机会成本。