谁能让你保持忙碌?

近年来，关于员工敬业度的博客、文章、书籍、推特、会议、网络研讨会和研讨会激增到新的数量级，但有一个方面受到的关注相对较少，那就是让员工对自己负责订婚了．

大多数的重点和责任都放在了领导者和管理者保持员工敬业的责任上。一个显而易见的事实是，管理者和员工都对敬业度负有责任。问题在于，一些经理似乎认为这完全是员工的责任，而一些员工似乎认为这完全是经理的责任。这是一个古老的难题，每个人的责任就是没有人的责任。

我担心的是，许多雇主给管理人员施加了如此大的压力，要求他们提高员工的敬业度，以至于他们的员工无意中收到了这样的信息:他们被动地等待被激励在某种程度上是允许的。只有35%的美国人有这种想法劳动力(根据盖洛普的调查)，我们当然不需要更多的这种心态。另一个令人担忧的问题是，一些公司的领导者错误地将敬业度调查结果作为一种棍棒，指责员工“要更敬业，否则就会发生其他事情”。

当然，彼得•德鲁克(Peter Drucker)雄辩地阐述了管理者对员工敬业度负有主要责任的理由，他说:“工作的生产率不是员工的责任，而是管理者的责任。”备受尊敬的权威绩效管理费迪南德·富尼斯(Ferdinand Fournies)用更强硬的措辞说:“如果你真的相信自己作为管理者的主要目的是尽一切可能帮助员工成功，那么你就承认了，每次员工失败，都是你的一次失败。”

那么，我们如何在把这一强有力的信息传达给管理者的同时，清楚地告诉员工，保持敬业精神同样是必要的呢?

我认为，首先要了解员工敬业度的驱动因素，然后向经理和员工明确我们期望什么样的行为。一些例子:

• 如果我们期望管理者给予频繁的反馈，我们也必须鼓励员工去要求反馈反馈当他们需要的时候。
• 如果我们期望管理者管理团队冲突在美国，我们还必须期望员工能够自信地沟通，不能容忍彼此背后说坏话。
• 如果我们想让经理为直接下属提供职业指导，我们需要让直接下属知道他们有责任管理自己的职业生涯。
• 如果我们期望管理者寻求员工的意见，我们就应该鼓励员工提出他们的想法和意见。
• 如果我们要求管理者公平地管理员工的工作量，我们也必须要求员工更有效地管理他们的时间。

我们也不要忽视这样一个事实:经理和高级领导也是员工，作为榜样，让所有员工都投入工作，首先要让他们自己投入工作。在最好的工作环境中，每个人都明白每个人都对员工敬业度负责。

最近，我联系了一家《财富》50强公司，这家公司多年来一直在进行员工敬业度调查，并要求经理们根据调查结果采取后续行动。但有一件事他们没有做，那就是找到衡量员工自我投入的方法。他们的一位人力资源经理碰巧读过这本书重新接触我和马克•赫希菲尔德合著的这本书描述了提高员工敬业度的6个普遍驱动力。他特别喜欢关于员工自我投入的那一章。我建议公司向所有员工提供我撰写的自我投入调查。在内部网站上进行调查后，员工被指导采取具体行动，为自己的敬业度承担更多责任。

如果更多的公司希望他们的员工参与计划是平衡和有效的，那么他们需要采取这些步骤。我很想知道贵公司采取了哪些措施来确保员工知道在保持敬业精神方面的期望。

作者简介

利Branham帮助组织分析员工离职和离职的根本原因，并制定和实施战略，成为“雇主的首选”。他还经常向国内外听众演讲“员工离职的7个原因”、“管理职场中的四代人”和“通过敬业的员工击败熊市”。他是以人为本。