建立高效团队的5种方法

提高员工敬业度这要从组织从头做起，这意味着领导者必须理解人类最基本的需求，即为什么特定的个人选择在这个特定的组织工作。最基本的需要:生存。处于这种敬业程度的员工工作是为了满足他们最迫切的需求，比如支付账单和养家糊口。

有趣的是，尽管近年来雇主已不再向员工提供经济激励，但怡安翰威特(Aon Hewitt) 2013年发布的《员工敬业度全球趋势》(Global Trends in Employee Engagement)报告发现，薪酬已成为影响员工敬业度的第三大因素(2012年，“薪酬”排在第六位)。这是什么意思?尽管在员工敬业度方面，薪酬可能不会经常被考虑，但如果这一最基本的生存需求得不到满足，很可能会对拥有一个完全敬业的员工构成相当大的障碍。一个员工不能满足他们的最基本的日常生存需求他们将无法表现出需要较高参与度和兴趣的动作，比如构思。

2.工作保障

排在薪酬之后，反映基本需求的是工作保障。为了投入工作，员工需要在投入更多的时间和精力之前，感到他们所从事的工作是稳定和有保障的。

但是，安全问题不仅仅是一个雇员是长期雇员还是临时雇员。周围的环境对员工在工作中的安全感有很大的影响。例如，人手不足或知道其他员工被解雇会让员工觉得自己的工作受到威胁。除非管理层妥善解决这些问题，否则这就像薪酬一样，可能会成为员工敬业度的巨大障碍。创建员工反馈循环是一种有效的方法，管理者可以用它来更好地了解什么可能会影响员工的安全感。

3.对团队的归属感

覆盖了前两个基础，为建设一支敬业的工作人员奠定了坚实的基础。一旦到位，组织就可以开始努力提高敬业度，首先采取措施让员工感到他们真正属于组织，而不仅仅是为了工作而来。这正是公司文化是关键——最近我获得了加拿大最佳工作场所奖。一个能培养信任、认可努力和成功、由透明和开放的领导者领导的环境，会让你的员工感觉不那么像“普通员工”，而更像团队成员。

鼓励信任和透明也可以通过创建我们在上一阶段提到的员工反馈循环来解决。建立这种关系为下一阶段的参与奠定了基础帮助员工对自己的工作更加负责．

4.重要性/价值

MSW Research和Dale Carnegie Training在2012年发布了一项名为“什么驱动员工敬业度以及为什么它很重要”的研究，其中明确指出了一件事:被领导重视的感觉对员工来说非常重要，对他或她的工作有敬业感。

根据这项研究，主要有三个驱动因素:

• 与直接主管的关系
• 对高层领导的信任
• 为公司工作的骄傲

与管理层保持直接的关系对员工敬业度的影响要比预期的大得多。

信任是核心高绩效员工．事实上，以下是一些具有高度信任的组织的结果:

• 利润率提高16%
• 营业利润率增长19%
• 生产力提高18%
• 每股收益增长是不那么值得信任的公司的2.6倍。

不用说，信任不仅有助于提高参与度，还有助于提高业绩!积极的管理关系通过坦诚、沟通和定期支持展现信任，吸引员工。隐藏信息，提供很少的输入或输出，很少与员工互动绝对可以让我们脱离．

5.自我实现

这是每个组织都应该努力培养员工实现自我的阶段。在参与的这个阶段，有经验和见多识广的员工会积极地寻求方法，通过与公司其他人分享他们的成功和知识来支持组织。这是一种周期性的影响，并将继续下去帮助建立一支更大的敬业员工队伍．

当员工达到这种敬业程度时，他们就会积极地尝试改进工作方式。高度敬业的员工最明显的标志是，他们会有大量的新想法，他们认为这些新想法可以帮助其他人表现得更好，或者解决小问题，这些小问题累积起来会产生巨大的影响。

参与的层次与马斯洛的需求层次理论相吻合。以下是它们是如何组合在一起的:

这个层次结构从马斯洛的中间地带起飞，从“归属”开始。“视图”和“支持”都属于“归属”范围。这表明，在某种程度上，员工认为他们是真正的组织的一部分，因为他们会花时间考虑和分享同事的想法。

接下来，我们有“分享”和“评论”。这两项行动属于“重要性”范畴。这种行为表明，参与其中一种活动的个人相信他们的想法和见解对他人和领导都是有价值的。通过分享和评论，他们表明他们个人对一个想法投入了时间和兴趣。

最后也是最典型的是“想法”阶段。在这个层次上，个人非常投入，并且不断地提出想法来改进流程，从而继续提供与“自我实现”相关的高质量工作。

积极的组织实践和关系会产生敬业度——这一点我们是肯定的。现在组织必须承担的任务是弄清楚他们如何解决和处理这些障碍这可能会阻碍他们自己员工的敬业度。也许没有一个适用于每个公司甚至每个员工的万能解决方案，但随着实践和经验的增长，任何组织都可以将他们懒散的员工转变为快乐、高效的员工。