什么是绩效考核?
绩效考核,也称为绩效考核或性能分析,也许一个正式的评估中经理评估员工的工作表现、建立的优势和劣势,提供反馈信息为未来的性能,设定目标。在过去,几个组织命令整个劳动力每年绩效考核;但是,额外的和额外的公司正在朝着一个频繁的反馈绩效管理系统内经理进行审核每季度、每月、每周或者。事实上,一些组织的正式绩效考核完全支持额外的临时经理签到和一对一交流。
如果做得好,绩效考核将促进员工认为他们在做什么,但是,他们会提高他们的工作与大公司的目标,他们的期望是什么角色。相反,联合国机构管理者有效地使用绩效考核将额外的简单承认高演戏的员工,他们之前纠正问题成为不可逾越的,沟通的期望,鼓励增长和发展,促进职工参与。
8绩效考核的重要目标
下面列出的是最高的8个目标绩效考核适用不仅为绩效考核还任何正式会见你的员工:
1。设定目标是不可或缺的系统评价
设定目标是一个重要的方法来做一个卓越的绩效评估系统。
- 不管你找什么一起实现绩效考核系统,设定目标是它的开始。
- 员工应该理解特别对他们的期望是什么。目标设定使它更容易线质量的性能水平。
- 在目标设定,你想清楚凭什么义务的性能评估。具体描述你所寻找的工人。
随后,使员工有发言权的目标设定方法。讨论的时间、资源和帮助工人必须完成设BOB电子平台玩法定目标。
2。提供频繁的反馈以提高工作绩效
绩效考核的操作方法开始在特定的性能分析方法。
在这里,建设性的反馈员工发展扮演着尤其重要的角色。
理想情况下,绩效考核不能主副在护理工作者听到关于他的工作性能。绩效考核应该作为会议无论职工监督大纲无论他给予反馈,并采取了相应的行动。
反馈的质量和数量大幅提高性能评价方法。你最好的员工,同样因为穷人的活动,希望及时反馈实现其全部的潜力。
频繁的和有意义的反馈,把护理工作人员:
- 会持续更新他/她的工作表现。因此,工人被出现的机会和改进他的优点和缺点。
- 积极的反馈激励员工提高绩效。
- 定期的反馈更容易评估信息后在整个性能分析。
得到最重要的反馈方法,投资于一个额外的意义比正常的反馈方法。360度反馈可能是一个额外的时尚和系统分析分析反馈。
这里,收集反馈不仅仅来自经理然而另外任何联合国机构处理工人每天。这可以确保收到的反馈是额外的全面和正确的。
3所示。简化促销奖励的决定
公司每个员工试图爬上阶梯和额外的职业生涯发展。
所以然而应该经理决定,工人应该得到急需的推广呢?
绩效考核系统有助于团队的最高表现。反过来,这有助于保证最高的职位去你的价值的最重要的候选人。
4所示。鼓励质量和数量的工作性能
这是一个在每一个公司拥有一个最常见的原因绩效评估方法。
- 绩效考核方法有助于延长员工的表现在以下方面:
- 一套绩效考核体系有助于质量性能从员工在组织完整的必需品。反过来,这激发了员工的尝试,做质量和数量的工作。
- 如果员工有一个透明的报告他们的工作表现,他们得到一个概念的优点和缺点。
- 当经理去调查和讨论性能分析,它发送一条消息到工人,他是有价值的。
- 对于表现较差的员工,绩效考核给唤醒的决定需要做好准备,向自己的目标努力工作。
5。法律顾问表现较差的员工
艰苦的事实是,不是每个人都可以满足您的结构标准。
在护理工作性能分析提供副可怜的艺人为任何经理可能是一个棘手的任务。
低性能通常归因于随后的因素:
- 缺乏正确的目标设定。
- 缺乏的表现,尽管一个健壮的努力。很可能是低技能或数据的结果。
- 缺乏动力。
然而,讨论完全否定别人的工作表现可能导致工人怨恨你。提供绩效考核的关键一个贫穷的艺人是平衡的优点和缺点。
更通常表现不佳的员工区域单位意识到他们的工作表现并不是最佳。而不是获得嘲笑(他们可能期望),经理应该相反顾问低的表现。
咨询本身可能是一个双向的方法。经理必须与工人掌握的原因无法接受的劳动的质量和数量。
6。确定培训和发展需求
绩效考核系统可以帮助你得到一个体面的理解不过副职工表现反对他们的业绩预期。
因此变得更容易发现和优先考虑的员工的发展需要。
一种经济绩效评估可以帮助你验证的必要性教练组添加他们的技能和能力。这可以建立员工更高的装备为他们的组织。
同样,当性能分析经理有一个更强的阅读无论背后的工人是绝缘的。反过来,这有助于经理让你的思维训练的种类和数量需要在全公司范围内的基础上。
7所示。创建一个计划来提高员工的表现
识别领域的优势和劣势,你的手是最主要的一步。
下一步是创建一个概念来提高性能的手。在这里,一个绩效评估提供了一个良好的基础开始。
举行一次绩效考核使经理显然更容易交流他们的期望。这些计划可能包含额外的培训和发展,额外的辅导或额外的经济目标设定。经理应该确保职工的循环中不断的反馈。
8。合适的识别
正式的绩效考核方法使管理者更容易奖励和承认组织高表演者。奖励在风格的奖金,工资上涨或金融奖励。
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