薪酬是多少?
薪酬管理的实践远远超出仅仅概念吸引和留住有才华的员工在组织中。薪酬管理是组织的实践,包括货币和非货币奖励给员工,为了弥补时间分配给他们的工作。
使用薪酬管理是提高组织已经开始意识到需要利用其人力资本为了获得竞争优势的行业。薪酬管理包括“人力资本回报最大化”。
补偿的类型是什么?
类型的补偿包括:
- 基本工资(每小时的工资或薪水)基本工资是你首次付款给你的员工。基本工资率基本上是最少一个员工可以税前期望接收和其他扣除。基本工资包括员工的基本工资和小时工资。它还包括转变差异和支付特殊作业。
- 销售佣金,销售佣金是一个额外的补偿员工接收到会议,超过最低销售阈值。雇主支付员工销售佣金产生更多的销售和激励员工奖励和认可的人谁执行最有效。
- 加班工资,加班的时间一个人正常工作时间以外工作。加班工资支付加班的钱。
- 小费收入,小费收入直接从客户收到的建议。这可以包括现金小费或建议向借记卡或信用卡。
- 奖金,奖金是你钱给员工超越他们现有的基础工资。奖金是一种补充工资。
- 识别或绩效工资,绩效工资,也被称为绩效工资,被定义为加薪基于一组标准设定的雇主。这通常涉及到雇主与雇员进行评审会议,讨论员工的工作表现在特定时间段内。
- 福利(保险、假期政策标准,退休)-员工福利和好处的包括各种类型的非工资补偿提供给员工除了正常的工资或薪金。工资情况员工交流对一些其他形式的好处是通常被称为“工资包装”或“工资交换”安排。
- 股票期权,股票期权给投资者的权利,而非义务,以一个商定的价格购买或出售股票和日期。有两种选择:,这是一种押注股票将下跌,或电话,这是一种押注股票将会上升。
- 其它非现金福利
薪酬结构的组成部分是什么?
有4个主要组件:
- 基本工资结构(固定组件);
- 可变薪酬计划;
- 福利;
- 奖励和认可。
组件# 1:基本工资
基本工资是固定组件,通常包含以下:
我基本组件:
通常40%的基本工资是基本和其他基本工资属于其他类别。这个破损是由税法的土地。在印度,例如,如果一切是给员工的形式基本整个应当征税,而如果基本工资分为子组件像HRA一定可以获得免税。
二世。极品(房租津贴):
基本的比例计算。HRA限制政府和固定的统一适用。如果一个公司决定由公司支付超过极限决定它可以但是多余的应征税是最基本的。如果一个公司支付HRA组件就必须收集证据,付房租(租金收入)的员工。
三世。DA(亲爱津贴):
这是基本的比例计算。支付高价津贴促进员工和工人面临着价格上涨和通货膨胀的商品和服务的价格。价格上涨的冲击有一个很大的影响生活条件的劳动。
提高价格减少补偿和金钱的价值归结基于通货膨胀的水平。亲爱津贴的支付,这可能是一个固定的基本工资的比例,使员工面临着提高价格。
四。离开出差补贴:
离开旅行津贴或英国网球协会是由某些公司支付。然而,再次证明差旅费用必须收集的公司的员工。
诉移动费用:
医疗津贴/补偿等。
组件# 2。可变工资程序:
可变工资项目通常分类为不同的销售和销售。
我。可变薪酬计划的销售:
可变薪酬计划的销售代表pay-mix也许70 - 30或60 - 40或50 - 50的计划。这里的30、40或50代表的变量部分工资和与目标。目标可以是基于产品,territory-based,收入为目标,profitability-based或基于创造新的业务。
然而,支付的可变部分并不总是遵循线性范围。销售目标是1亿美元。可能直到5000万美元可能没有浮动薪酬。如果这个人达到7500万美元(阈值水平),那么他/她可能得到50%的可变部分增长高达100%的可变部分,当他/她的销售额达到1亿美元。
可变工资计划不来的上盖即如果同一个人超过1 1亿美元销售他会比计划的可变工资吗?好吧,答案是肯定的!一般来说,一个人在一个50 - 50的计划占70%或80%浮动薪酬。
二世。可变薪酬计划销售:
这样的薪酬计划对那些员工要么是那些需要激励来推动他们的工作或者是那些可以提高性能通过给他们激励保险计划、信用卡、共同基金,等。一般来说,可变部分的销售比在较小的销售。
可变工资是根据工作岗位和工作水平。有时这样的计划可能会在全公司的计划和整个可变部分可能被打破员工绩效、功能性能(即性能的功能,员工工作)和组织性能。
讨论了各种可变工资组件简单如下:
一个。奖金:
奖金通常是事后。奖金可以以不同的方式支付。它可以是一个固定比例的基本工资每年支付或盈利能力的比例。政府还规定最低法定奖励所有员工和工人。
还有一个奖金计划,补偿管理者和员工根据销售收入或利润。奖金计划也可以基于块的工资,而是取决于劳动生产率。
b。佣金:
委员会的经理和雇员们可能是基于公司的销售收入或利润。它总是一个固定比例的目标实现。为税收目的,委员会再次应税组成部分补偿。佣金的支付佣金的一个组成部分是练习在靶向性销售。根据目标的实现,公司可能支付佣金每月或定期的基础上。
c。混合计划:
公司也可能支付员工和其他人的组合以及支付佣金。这个计划被称为组合或混合计划。除了工资,员工可能有资格得到一个固定比例的委员会在成就一个固定的目标销售额或利润或性能目标。如今,大多数的企业部门正在效仿这种做法。这也称为作为一个变量组成部分补偿。
d。激励:
的动机显然是定义为研究和前期。在制造业工资计件工资工资普遍。劳动者支付工资的产量。劳动的总收入相当于生产的商品的数量。
工资率提高生产率和工资的绝对测量生产力工资结构。薪酬的公平性是完全基于生产力并不是由任何主观因素。CANTT生产力计划和泰勒的计划工资的例子不好算工资和相关的后果。
e。点登录奖金:
薪酬计划的最新趋势是一次性奖金的员工。一个人,接受报价,是谁支付一次性奖金。尽管这种做法并不普遍在大多数行业,股票研究和投资银行公司支付sign-on-bonuses吸引稀缺人才。
f。利润分享支付:
利润分享现在又是一个新颖的概念。这可以通过支付现金或通过esop计划支付。工资结构可能在这样一种方式,它吸引了竞争力和提高生产力。
g。股票期权:
员工股票期权有两个主要目的,一个员工的长期利益,第二个人绩效与组织绩效。
一般来说,股票期权可以在三个类别:
1)esop计划或雇员股票期权;
b)限制或限制性股票;
c) ESPP或员工股票购买计划。
一)esop计划或雇员股票期权:
假设员工是esop计划在以下方式- A,一个员工给出的2000只股票Rs.100(授予价格)。他被允许出售50%的股后2年,其余的股后2年。两年后假设股票价格是Rs.110 / -(既定价格)。
然后员工实际上只能得到1000×10 = 10000 / -卢比。在这种情况下,如果股票的价格低于100 / -卢比的员工没有得到任何东西。esop计划工作当股票价格不断上涨。然而当股票价格开始下降然后esop计划的相关性下降。
b)限制或限制性股票:
这些都是不同于esop计划。当股票给员工被认为是在零值。所以无论股价员工最终使一些钱。采取向前前面的例子,如果两年后股票的价格是Rs.90 /,那么员工仍然得到90000 / -卢比,交易他的选择。
c) ESPP或员工股票购买计划:
这更像是一个好处。当这家公司做得很好然后给一个选项为员工购买股票折价。
组件# 3。好处:
带来的好处可能是那些法定的或竟争优势的那些“好”。带来的好处可能是货币或非货币,长期或短期的,免费或以优惠的利率和可能包括教育、住房、医疗、或娱乐设施,提供个人或集体,组织内部或外部的前提。
奖励和认可。
1。给的呐喊
知道你做得很好是一回事,但听到从你的老板或公司的总裁就更好了。公开承认是一个伟大的方式鼓舞和激励人们而奖励特定的团队成员在工作中的出色表现。电子邮件爆炸,公告在公司会议上,和其他公司通信是一个伟大的方式来识别员工。另外,它是完全免费的!
2。提供有趣的项目或专业/个人发展机会
总是会有一些项目,每个人都想——但是不幸的是,并不是每个人都能够带他们。如果你很难决定谁应该得到这些有趣的项目,尽可能满足他们的认可。此外,如果一个勤劳的员工想要开发新的专业技能或探索感兴趣(增强现实、木工、外国语言,等等),考虑赞助他们继续教育类或送到当地的一个会议。
3所示。带他们去吃午饭
谁不喜欢免费的午餐吗?除了表现出关心,你会给他们一些一对一的时间他们通常不会得到一个伟大的机会商店或更好地相互了解。你也可以吃午饭employees-catering为你的团队是一个伟大的方式,向他们展示你欣赏他们的努力。
4所示。发放非现金奖励
想感谢的人将在一个多小时时间很紧吗?你不需要打开一罐蠕虫,货币激励说谢谢。相反,考虑给一个礼品卡咖啡店,刮彩,电影票或其他广泛地认为礼物会让他们知道你欣赏他们而给他们找点乐子的理由。
一些基金经理的彩票或礼品卡在这样的场合。它们成本低,你的团队将爱识别和礼物。
5。放松缰绳
如果每个人都做得很好最近,放松一点。测试了一些休闲服装的日子,或者更进一步并提供一些灵活的工作选择。为什么不让员工外出工作或在家的时间吗?或者,如果有人做出了额外的贡献,让他们早点回家几个小时。这是一个特别好的手势在夏天。
6。抛出一个竞争,或家常便饭
升值并不一定意味着直接赞美它也可以是一个有趣的脱离常态。考虑把烤或其他competition-something能够让你的团队展示他们隐藏的天赋。你可以扔馅饼聚餐为π3月14日一天,或者允许员工带宠物上班一天(确保建筑并不对象)。团队游戏,棒球outings-get组有创造力,有很多选择!
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