什么是员工离职?
员工流动率被定义为离开公司并被新员工取代的员工的数量或百分比。
员工离职有两种:自愿的和非自愿的。自愿离职是指员工选择离开，非自愿离职是指雇主决定让员工离开(即被解雇)。
无论是员工辞职还是被解雇，他们的缺席都会对利润率造成影响。必须支付持续福利或遣散费，再加上雇佣成本有人取代他们的位置，导致生产力下降，最终导致收入下降。
如何计算员工流失率?
要计算每月的员工流动率，你只需要三个数字:
每月初(B)和月末(E)的在职员工人数以及当月离职的员工人数(L)。你可以得到你的平均(Avg)员工人数，将你开始和结束的员工人数相加，然后除以2 (Avg = [B+E]/2)。
现在，你应该用离职的员工人数除以平均员工人数。乘以100得到最终的流失率([L/Avg] x 100)。
然而，大多数公司发现季度或年度流动率计算更有用，因为通常需要更长的时间才能让数据大到足以显示有意义的模式。
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如何分析员工流失率?
为了更好地了解你的员工流动率，你所要做的就是回答三个问题:
- “离职的员工都有哪些?”
- “他们什么时候离开?”
- “他们为什么要离开?”
谁
即使你的离职率低于行业平均水平，也没有理由庆祝，除非你能确定谁离开了你。如果公司最优秀的员工正在离职，那么你应该立即采取行动，否则，公司的业绩就会下滑。另一方面，如果业绩不佳的员工离职，你可以通过享受更好的待遇而获益员工敬业度生产率和利润。
当
跟踪当人的离开可以很有用。例如，你的新员工流动率可以提供很多见解。首先，它可以告诉你你的招聘方法是否有效。如果你的很多新员工离职是因为他们发现自己的工作职责与他们期望的不同，或者比他们期望的更复杂，也许你应该考虑重新审视一下你的职位描述。如果员工因为文化不匹配而离开，投入更多的时间和金钱来发展你的入职培训过程也会有所帮助。你也可以考虑提供其他员工参与计划，比如产假或灵活的工作时间工作与生活的平衡．
为什么
当你知道为什么你的员工离开了，你可以改变公司的管理风格或政策作为回应。离职面谈是一种很有用的方法，可以看看人们是否会给出类似的离职原因，或者他们是否会对你如何改进提出有用的建议。例如，员工经常说，他们决定辞职是因为他们的投入和努力没有得到赏识。
如果你在离职面谈或绩效评估中听到这类评论，人力资源部门应该与经理一起考虑改变绩效评估流程。员工流动率可以揭示组织内部隐藏的问题。一个高流动率是一个不可忽视的警告信号。重新审视你的招聘流程，改变你的薪酬和福利计划，或者加入继任计划政策。最终，如果你主动应对人员流动问题，你就能改善公司，留住优秀的员工。
如何减少员工流动率?
员工流失是每个有员工的企业都会经历的事情，而且存在于每个组织中。就连我自己的公司也经历过员工流失。员工来了又走。当员工离开时，你的企业会付出高昂的代价。寻找和培训一个替代者需要时间、金钱和精力。这就是为什么企业最好减少员工流动率尽可能多。
减少员工流动率很重要。幸运的是，你可以使用免费和廉价的方法来说服员工留下来。
1.雇佣正确的人
留住员工首先雇佣合适的员工．你很可能会雇佣那些有很强技能和兴趣的员工来匹配你的空缺职位。但是，真正的问题是，你的员工能在多大程度上融入你的企业文化?
你必须雇佣在行为和文化上都适合这项工作的员工，这将增加价值。你可以问员工一些行为面试问题，看看他们在某些情况下是如何反应的，这会让你有所了解。此外，在面试过程中，一定要带候选人参观你的公司，告诉他们你的公司公司文化它会增加价值。如果不适应，候选人很可能会淘汰自己。
如果员工不能适应你的工作环境，我敢保证他们一点也不会开心。他们无法融入，无法与同事相处，他们会一直感到孤独。一个与你的企业行为和文化不匹配的优秀候选人肯定不会在你的公司呆很久。他们会把自己的技能带到适合自己的地方，并享受工作。
2.提供有竞争力的薪酬和福利
人们希望得到丰厚的报酬。他们需要支付标准费用，如住房、水电费、食品和其他费用。大多数人也希望有足够的钱来支付额外的费用。如果你给员工的薪水不高，他们会去找其他公司。
在决定员工的薪酬时，最好做一下关于工资和薪金的市场调查。弄清楚你的竞争对手给他们员工的薪水。研究一个有竞争力的薪水或者工资范围取决于你所在地区的类似工作。例如，如果您想在旧金山雇用一名IT专家，您应该考虑旧金山的其他企业如何支付他们的IT专家，并进行相应的比较。
你不能简单地给员工发工资就完事了。员工也想要好的福利。你必须提供员工想要和感兴趣的有竞争力的福利。了解常见的员工福利．然后，找出你所在领域的竞争对手和其他企业提供的福利，做一些调查。
3.赞美
你的员工需要鼓励与认可．当员工做对了某件事时，表达你的赞赏。当他们完成了一个大的，困难的项目或在截止日期前提交了一个项目时，祝贺他们，并向他们表示你看到了他们的努力工作。
现在，不要觉得你必须对员工每次所做的每件事都大加赞扬。你不必因为员工每天完成的小任务而表扬他们。但是，当员工确实做了一些值得祝贺的事情时，给他们应得的奖励。
我们的目标是为员工创造一个鼓舞人心、积极向上的工作环境。当员工感到受到尊重、认可、渴望和激励时，他们更有可能留在这家公司。最重要的是，这种减少员工流失率的方法是免费和有效的。你只需要用你的语言。通过这篇博客，你可以更好地理解员工欣赏的重要性:员工升值
4.展示职业道路
如果员工在一份工作上停滞太久，他们可能会寻找另一份能让他们进步的工作，因为他们想要成长。大多数员工都想提高工资技能与知识在职业阶梯上步步高升。向员工展示规划的职业发展道路能让他们有方向感和使命感。
你应该为你的员工展示一条清晰的职业道路。他们能从现在的位置走向哪里?也许是一个向上或横向的变动。或者，如果你的员工在目前的职位上可以承担更多的责任。不管是什么，让你的员工知道他们可以如何进步，让他们知道。
你可以帮助员工沿着他们的职业道路前进，这将增加价值。为他们提供指导，向他们推荐晋升的方法。你还可以为员工提供培训机会．给他们学习新技能和实践的机会。
5.允许灵活的工作时间
如果可能的话，允许灵活的工作时间。弹性工作制让员工相应地调整自己的工作时间和地点。员工可以为自己创造工作与生活的平衡。你的员工可以追求工作之外的事情，赴约，照顾家庭等等。
弹性工作制可能并不适用于所有企业。你的员工可能需要在特定的时间出现在你的公司，这很重要。但还是有办法提供灵活性的，比如灵活的午餐时间，诸如此类。
我让我的许多员工采用弹性工作制，并据此工作。他们可以在家工作，并相应地调整工作时间。我非常理解我的员工有工作之外的生活。当员工可以在工作之外享受自己的生活时，他们会更满意，在工作时也不会分心。
总有员工想要离开公司。他们会找到自己更感兴趣的工作，或者改变职业道路，决定做全职妈妈，或者自己创业。员工流动率不可能完全消除。但是，你可以通过提供一个员工愿意呆在那里并享受工作的工作场所来减少它。
员工离职有哪些类型?
乍一看，“员工流动率”一词带有负面含义——这是一种与雇主不惜一切代价减少人员流动率的义务有关的耻辱。然而，有不同类型的离职，并不是所有类型的员工离职都是负面的。
理解非自愿离职率
非自愿离职是指雇主解雇员工或要求员工离开组织。当员工因为这些违反规定的原因被解雇时工作场所的政策如表现不佳或业务放缓，则视为非自愿离职。
经常目睹非自愿离职的员工可能会担心自己的工作安全。
自愿离职的例子
员工自愿离职是指员工自愿离职。员工辞职、退休或只是因为其他原因离开公司被称为自愿离职。
人员流失率通常是离职分析的一部分。人力资源专家BOB电子平台玩法将人员流失定义为自愿离职的劳动力减少。而有些情况下，自愿离职可能会发生，因为员工不满意在美国，许多员工辞职的原因与工作条件无关。
由于与工作无关的原因而自愿离职的例子有:
- 决定辞职与配偶一起旅行的员工
- 离开工作场所返回学校的学生
- 决定离开工作场所成为全职父母的员工
积极类型的员工流失
积极的人员流动率发生在新员工获得新想法取代旧想法的时候。在组织中引进新人才可以让工作场所重新充满活力，弹射器效率并提高盈利能力。雇主可能会对这种流动率感到担忧，因为“流动率”这个词有负面的含义。
员工离职的消极类型
消极或不良的人员流动率通常被称为不受欢迎的人员流动率。很容易理解为什么员工离职被认为是负面的。
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