什么是考勤管理?
考勤管理记录员工的工作时间。它是你用来记录员工工作时间和收入的系统是时候起飞了．考勤管理可以通过在纸上记录员工的工作时间、使用电子表格、打卡或使用公司的在线考勤软件来完成。
考勤管理的重要性是什么?
每个组织都应该有一个员工考勤管理系统。您的系统需要符合公平劳动标准法计时要求，无论您如何实现它。
考勤管理系统允许您准确地计算员工的工作时间。如果你有按小时计酬的员工，这尤其有益。你需要有能力计算准确的工资你欠员工的。另外，你需要知道你是否欠员工加班费。
如果你有受薪雇员，你总能看到员工工作的频率。员工可以记录和记录在公司和不在公司的时间。你可以跟踪他们的工作进度，即使你看不到他们。
跟踪员工时间也会让你知道员工是否准时。只有当你要求员工记录他们进入或离开的确切时间时，这才有效。你可以看看某位员工是否经常迟到或早退。
考勤管理还可以让您跟踪员工休假的天数。如果您的企业有允许员工使用一定数量的病假或病假的政策，这是至关重要的假期．
考勤管理系统有哪些类型?
一些人力资源和工资软件解决方案配备了考勤管理功能。然而，有许多不同类型的可用软件的考勤管理系统，每一个不同于下一个。
有时，与考勤管理系统相结合的也是休假管理系统，它与考勤管理软件一起为公司的工资需求提供输入。回到今天市场上各种各样的考勤管理程序，这里有一个简短的概述:
您组织的员工可以使用这些软件套件提高他们的生产力。
1.生物识别考勤软件
生物识别考勤系统的本质是验证员工的身份，并通过指纹捕捉员工的进入和离开时间。这样的系统在今天非常流行，而且有很好的理由。这可以防止任何伙伴打拳的机会，导致时间泄漏，可以影响组织的生产力作为一个整体。
生物识别系统通常与其他系统集成，以将数据转换为清晰的报告。这很容易做到。这种系统也被发现是极具成本效益的，因为除了实际的生物识别机器本身之外，还没有任何成本。
增加或删除员工也可以很容易，快速和最小的不便。
2.休息时间跟踪软件
许多组织或组织类型都觉得有必要这样做跟踪休息时间由员工拍摄。对他们来说，休息时间跟踪软件只是关键。有了这样的软件，员工可以在一天中多次打卡打卡。
第一次打卡被视为员工进入公司办公场所。此后，每一次打卡和随后的打卡都被视为工作的休息。每次打卡和打卡之间的时间阶段被视为一次休息。
这种系统尤其适用于在项目上花费时间非常关键的公司。
3.在线考勤管理软件
提供web登录功能的计时系统通常被称为在线考勤管理软件。这些功能使用云技术，确保人们可以在任何有互联网连接的地方访问考勤数据，登录和注销。
登录和注销也可以轻松地进行，只需简单地点击一个按钮——这是许多员工在数字时代所期待的便利。当你有很大一部分的劳动力是远程工作，在客户地点或出站销售职位。
现在，您已经对考勤管理系统的类型及其主要功能有了基本的概述，为什么不选择一个满足您今天需求的系统呢?考勤管理软件提供了比传统系统(如考勤集合)更高的效率。还要记住的事实是，考勤管理软件是集成的其他人力资源系统例如休假和工资单，可以比独立的考勤管理系统(AMS)产生更高的协同效应。
考勤管理的关键要素是什么
大多数雇主考勤管理计划都有这五个关键要素。
1.AMP使用“缺席”的定义
术语"旷工”指的是多种类型的缺勤，包括因天气寒冷、法定假日、假期、疾病、家庭相关需求和工作压力而导致的缺勤。AMP应侧重于扭曲工作场所的缺勤，并明确说明哪些缺勤属于AMP的“缺勤”。
像假期和法定假日这样的计划缺勤通常被认为是有用的，而且通常很容易被雇主吸收。但是，计划外的、习惯性的缺席、迟到和早退会给工作场所带来麻烦，会激怒其他员工，还会带来显著的成本和损失对整体生产力的影响．
2.“有罪的”和“无辜的”缺席之间的区别
在一般情况下，特别是在AMP中，雇主在处理出勤问题时必须做出的最关键的区分之一是“有罪的”和“无辜的”。旷工．
AMP应明确提及这种差异和分类;如果能列出什么是“不应受责备的”缺勤，以及雇主对这种缺勤的期望，也是有帮助的。这种区别对于雇主如何处理这个问题至关重要:而在任何一种情况下，过度旷工都可能导致终止，雇主必须采取不同的方法。因此，提前明确地对缺勤进行分类，描述雇主将如何处理每一次缺勤是很重要的。
有罪的
“应受责备的”旷工是指员工有权处理和纠正的缺勤，因此是“应受责备的”旷工，雇主可以让员工对此负责，通常会导致渐进的纪律反应。
无辜的
“无辜的”(或“无罪的”)缺席不是基于错误的(例如，雇主并没有暗示员工滥用职权病假权利或其他)或值得谴责的，通常要求一个非学科的进步的指导过程——这正是AMP应该处理的。但这并不意味着雇主不能设定合理的期望并采取纠正措施(尽管不是纪律)，或者永远不能终止雇佣关系。
它的意思是，导致并包括任何解雇的步骤不应该是“纪律处分”。雇主若要以无辜旷工为由解雇雇员，必须证明该雇员的旷工与合理标准相比是极端的;而且在未来，缺席的程度几乎不可能发生变化。
缺席证明
这是雇主正确判断缺勤情况的关键。由于员工必须定期出勤，雇主有权充分了解员工缺勤的原因，以及她为履行缺勤而需要进行的任何工作限制或修改工作职责．
至关重要的是，雇主必须始终如一地执行其从员工那里获得适当信息和通知的权利:如果雇主允许缺勤不受限制，以后就很难维护自己的权利。在AMP中列出员工提供医疗信息的义务、需要哪些信息以及向谁提供信息是很有用的。
疾病或任何医疗状况可能是旷工最常见的原因，核实可能需要披露员工的医疗信息。雇主有权查阅雇员的医疗信息，并有相应的义务保护这些信息的机密性。如果不是由于医疗/疾病原因缺勤，雇主有权知道缺勤的具体原因，但不得违反隐私法或人权法规定的任何限制，并有权核实缺勤原因。
3.缺勤报告机制
AMP应详细说明员工报告缺勤的义务以及他们应该如何报告，并为雇主提供定期缺勤员工考勤记录的评估．对AMP的评估和监控至关重要的是，雇主应该实施一个系统来报告和跟踪个别员工的缺勤。大多数保障计划为雇主提供带薪病假、无薪病假、轮班期间生病、家人生病以及缺勤超过一小时的医疗预约的跟踪记录。
4.进入AMP和通过AMP的门槛
AMP应明确规定进入和通过培训程序的门槛，并详细说明每个程序将涵盖的内容。在法律上是可以接受的，在实践上也是必要的，雇主为进入AMP和通过每个AMP设置一个旷工“门槛”指导过程的阶段直到并包括任何non-disciplinary终止．
这些阈值通常是基于在规定的时间内非过失缺勤的指定小时数(例如，在任何12个月内非过失缺勤67.5小时)。
5.雇主自由裁量权的保留
至关重要的是，雇主在创建、实施和执行任何AMP时，都要牢记其不歧视的法律义务和人权立法(以及任何适用的集体协议)规定的包容义务。如果不这样做，就有可能被法院、仲裁庭或仲裁员认定为歧视并予以驳回。
AMP应恢复雇主行使自由裁量权和偏离AMP的能力，使其能够根据每种情况的具体情况进行调整，特别是确保其始终能够履行其义务，在可能出现情况时进行调整。一个常见的AMP偏差是不将残疾期间的缺勤小时数计算为AMP阈值。
雇主在处理缺勤问题时，必须意识到可能需要住宿的“标志”，这样他们才能履行自己的法律义务。无辜的旷工可能与雇员属于受人权立法保护的群体有关。
雇主提供住宿的义务始于雇主已知悉有需要提供住宿，或情况是雇主应合理地知道有需要提供住宿。通常情况下，在AMP的指导课程中，员工会透露对住宿的需求，或者会出现“标志”，提高这种可能性，并触发雇主提供住宿的责任。
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