目标和关键结果的终极指南I OKRS

员工对自己的最终目标一无所知或一知半解是很常见的。对于他们来说，认为目标与公司的目标不一致也是很常见的。在员工的整个职业生涯中，为他们指引正确的道路来实现他们的目标是一件具有挑战性的事情。

对于员工来说，知道他们为什么要做他们正在做的事情是极其重要的。为了让他们更清楚地了解他们的微观层面的角色对宏观层面的影响，世界各地的组织越来越多地采用OKR框架，即目标和关键结果。这种方法不仅可以让管理者更容易地提出360度的反馈问题和绩效评估，还能让员工在与公司更大愿景同步的组织中找到工作的目标和意义。

所以，如果你对这个想法不熟悉，我们在这里为你介绍我们的终极目标和关键结果指南(OKRS)。

OKR框架方法论是什么?

okr很受欢迎目标管理框架这有助于公司实施其业务战略以获得最佳结果。通过将员工和他们各自的任务组织成共同可实现的目标，okr充当了员工职能和工作之间的桥梁组织目标．分配给公司每个员工的okr是针对他的任务，与他的角色相一致，并朝着个人和组织成功的方向发展。它在两个层面上都有很大的影响，是什么驱使员工不断被激励和雄心勃勃。

除此之外，OKRs真正与众不同的地方在于它的可测量性。通过对个人对总体目标的贡献进行统计，这种技术允许经理比较不同员工的okr，以获得晋升、认可或加薪。okr是一种独一无二的方法，易于理解，同时也非常复杂。它是有时限的，这一事实也教会员工某些终身的软和硬技能．

在OKR管理的组成部分中，首先是目标-这是未来要实现的目标。这是个人在规定时间内的目标。设定一个明确的目标可以让相关员工清楚地知道他应该朝着哪个方向前进，以最好、最简单和最顺利的方式实现预期的目标。

最终目标是激励员工不断做得更好，并与自己和组织中的其他人进行健康的竞争。换句话说，业务的目标可以与地图上的目的地进行比较。第二是关键结果衡量员工绩效．

平均选出5个关键结果，从整体上衡量员工实现目标的进展情况。关键结果是决定员工在努力实现目标过程中所处位置的因素。它是一个具有起始值和目标值的度量，目标值一致地测量他与目的地的距离。它们就像路标，指引着员工在通往卓越的道路上走多远。

除了本指南中阐述的目标和关键结果的这两个组成部分外，倡议也构成okr的很大一部分。这些指标描述了推动关键成果取得进展所需的工作。换句话说，如果目标是您的目的地，关键结果显示要走的距离，则计划描述您的运输方式。这三者的结合使OKR的最佳实践变得完整，并帮助实现其目标，即以可操作和可衡量的方式调整、优先考虑公司战略并与员工沟通。

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OKRs vs kpi

每个员工都面临的主要困境之一是OKR和KPI之间的差异。有什么特别的区别吗?如果存在差异，为什么两者在功能上如此相似?两者中哪一个更好?请耐心等待，因为接下来你将在OKR指南中阅读的内容将使你完全清楚设置KPI是否适合你的公司或OKR!

两者之间的主要区别主要绩效指标(kpi)和目标与关键结果(OKRs)是目标设定背后的意图。KPI目标大多是可获得的，并代表正在进行的流程或项目的输出，而okr是更积极和雄心勃勃的目标。然而，okr仍然需要实现。他们不可能是一个不切实际的目标，组织正在努力实现理想。OKR最佳实践和策略背后的理念是，通过制定积极的OKR，你可以推动你的团队和你自己表现得更好。

kpi和okr都有三个要素，即目标、指标和目标。目标是公司渴望前进的方向。度量标准有助于监控员工的表现，而目标是公司想要达到的表现水平。这两种技术都是鼓舞人心的，定性衡量，表格公司增长和评估性能．但两者孰优孰劣呢?

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说实话，在评估是否使用okr和kpi时，这实际上取决于你和你想要衡量的东西。如果您希望扩展或改进已经完成的计划或项目，那么kpi可能是更好的选择。它们很简单，并且允许您为正在进行的项目添加一个测量系统。

然而，如果你有一个更大的愿景，或者想要改变你的整体方向，okr可能是更好的选择。它们有更大的深度，可以让你在实现目标的计划上更有创意，从而进一步扩展你的目标雄心勃勃的目标．

值得注意的是，尽管两者都是目标设定框架，其唯一目的都是实现组织目标，但它们并不相互排斥。那么，在什么情况下两者可以共存呢?

虽然这两个工具看起来相同，执行相同的功能，但它们之间最大的区别是OKR在隔离之外工作的能力。重要的是要注意这样一个事实，即这两种技术不能直接进行比较，因为它们不在同一水平上工作。在某种程度上，可以说这两者是成反比的，例如，低于目标的KPI表明需要在okr上投入更多的精力和精力。

后者的创建是为了改进和解决前者的缺点。换句话说，okr处理的是反映在kpi中的问题。

接下来是okr指南:okr的三个重要元素。

okr的3个重要元素

1.与清晰的愿景保持一致

要完成一件困难的事情，最简单的方法就是把它分解成许多小事情。通过绘制值树来可视化你所定义的目标。理论上，这可能出现在组织结构的任何级别，但细节级别不同。关键是每个人的OKR都要与CEO的目标保持一致，这通常是CEO的目标理想与使命生意上的。通过这样做，我们创建了与愿景一致的企业。

2.链接到目标结果

考虑结果，结果。这就是一张纸不管用的地方了。结果是你价值树的另一层，你的结果指标需要覆盖你的目标。重要的是联系点:它需要回答“你的目标的可量化结果是什么”的问题。

3.测量、跟踪和监控

交付的测量几乎总是在0到1之间，或者0到100%之间。这种滑动尺度是主观的，可以向前或向后移动，这取决于业主和那些最接近可交付物的人的舒适程度。它还应该是自我聚合的，所以飞行中的所有OKR都可以上升到更高的OKR水平，最终可以用来获得成就。在OKR层次结构的每个层次上，您都可以获得量化的结果，或者领先指标，实现目标与其相应结果之间的关键联系。

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OKR框架的好处是什么?

在工作中雇佣okr有无数的好处。本指南介绍了该技术的六个广泛的积极方面:

1.团队对齐

毫无疑问，okr的主要目标是让整个团队达成一致。他们帮助将每个员工的个人目标与公司的战略使命联系起来。通过与同事的协作和同步，目标和关键结果有助于实现全公司的目标。基于宏组织的目标在美国，每个员工都有自己要完成的微观个人目标。OKR框架确保每个人都朝着同一个方向前进。换句话说，每个人都在为组织拼图拼出自己的一份力。

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2.灵活性

与传统的长期战略规划不同，okr喜欢较短的目标周期，这使团队能够轻松地调整和适应变化。在设定个人目标和团队目标之间的平稳过渡可以让目标的实现成为一种必然。战略OKR为一年，战术OKR为一个季度，团队可以选择采用他们更喜欢的OKR来实现目标。通过不断分析OKR结果和调整未来周期，大大小小的组织都将善于以最大的弹性面对危机!

3.关注的团队

减少目标和关键结果的数量可以让每个员工专注于真正重要的事情。每个团队的建议目标在2-4之间，专注于重要的事情会改善员工的技能，比如时间管理通过完全沉浸在一项活动中来优先考虑另一项活动。受其他干扰影响的程度也会大大降低。

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4.自主权和问责制

okr是一个自下而上的目标设定框架，允许公司利用他们的一线专家成为解决问题和改进的最佳决策者。由于高层管理人员几乎不了解前线的问题，因此在实现特定目标时，它通过考虑员工的个人情况，让员工有机会制定现实的目标。据统计，至少60%的okr是由团队成员自己制定的，而不是由他们的经理制定的。有了这样的方法，每个人不仅在工作中有很大的自主权，而且对他们的目标有个人责任，更有动力去实现它们。

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5.超越预期

OKR框架的结构是为了帮助团队跳出框框进行思考。“登月目标”鼓励员工跳出看似可能的界限去思考并有所发现创新的解决方案达到预期的结果。然而，这是有一定的条款和条件的，例如，公司应该足够成熟和有经验，能够理解和接受半途而归的结果，而不是感到不安。此外，如果员工不能一直达到他们的目标，他们也不应该感到沮丧!

6.增加沟通

OKR框架为您的公司带来了透明度，因为每个人都可以看到其他人在做什么。这反过来又推动了同事之间的更多合作。不仅所有的目标都显示在实时仪表板上，而且所有级别的员工都可以通过触摸按钮访问这些目标，甚至在工作期间也是如此远程员工的绩效评估．这有助于培养清晰的沟通，帮助管理者对员工有同理心的需求，并鼓励员工为实现预期目标做出巨大贡献。